Documento di approfondimento degli orientamenti
per il rinnovo del CCNL del personale del Comparto Sanità Pubblica
per il periodo 1.1.1998 - 31.12.2001.



PREMESSA
La piattaforma per il rinnovo del CCNL del comparto della Sanità afferma con forza il carattere solidaristico del contratto nazionale quale strumento per garantire diritti e tutele in materia normativa ed economica, lasciando alla contrattazione aziendale la possibilità di dispiegare tutte le potenzialità al fine di valorizzare il processo di riforma in atto, migliorare l'efficacia/efficienza del servizio attraverso la valorizzazione delle diverse ed articolate professionalità.
Elemento unificante del rinnovo contrattuale è il territorio inteso come luogo in cui si definisce e si esplica l'offerta dei servizi alla persona, il contratto diviene, quindi, elemento strategico del rapporto fra operatore/lavoratore e utente/cittadino, strumento per contemperare l'interesse dei lavoratori ed il rispetto dei loro diritti con l'interesse dei cittadini e con il processo di riforma del SSN.
I processi di trasformazione in atto nel Servizio Sanitario Nazionale rendono sempre più necessario lo sviluppo del confronto negoziale ai vari livelli istituzionali, quale strumento per la partecipazione dei lavoratori alle scelte per la definizione dei modelli organizzativi in rapporto alle scelte strategiche di cambiamento del Servizio Sanitario e per la piena valorizzazione delle professionalità .
Il nuovo sistema di relazioni sindacali e in modo particolare la contrattazione integrativa necessita di una forte rappresentanza dei lavoratori, attraverso una gestione coordinata delle vertenze e dei rapporti con le controparti, a partire dall'applicazione dal D.Lgs. 396/97 in materia.
La piattaforma per il rinnovo del CCNL confermando la scelta di un'applicazione piena e dinamica delle norme dell'accordo del 23 luglio 1993, ribadisce: La piattaforma per il rinnovo del CCNL (1.1.1998 - 31.12.2001) persegue i seguenti obiettivi: RELAZIONI SINDACALI
Il nuovo assetto istituzionale ha mostrato la necessità di prevedere l'attivazione di specifiche forme di relazioni sindacali con le Regioni che, pur non modificando il modello negoziale derivante dall'accordo intersindacale del 23 luglio 1993, renda possibile la partecipazione della categoria ai momenti concertativi di governo del settore ed alle scelte degli investimenti.
Va quindi consolidato un sistema di relazioni sindacali a tutti i livelli istituzionali che affermi la contrattazione quale strumento principale di relazione e che consenta, anche a livello aziendale, attraverso l'ampliamento della rete dei rapporti, di superare i limiti dell’attuale meccanismo dell'informazione "preventiva – successiva – esame" definendo nuove modalità e tempi certi di contrattazione, ferme restando la rispettiva autonomia e responsabilità delle parti.

Tutto ciò richiede: La Contrattazione di secondo livello dovrà riguardare: Vanno inoltre previsti anche momenti di confronto, che consentano, attraverso una corretta disciplina degli appalti, di tutelare i diritti e le condizioni di lavoro dei lavoratori delle ditte appaltatrici e la relativa integrazione con i lavoratori dipendenti del SSN.
In particolare dovranno essere oggetto d'informazione e confronto: La contrattazione integrativa riguarderà, oltre alle materie ad essa specificamente rinviate dal CCNL, anche altre materie ed istituti relativi al contratto di lavoro sui quali la contrattazione nazionale non è intervenuta, in applicazione del principio della sussidiarietà.
Infine, la contrattazione integrativa dovrà poter utilizzare le risorse economiche correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati fra le parti o a somme derivanti dal bilancio generale dell'azienda.

DIRITTI INDIVIDUALI E COLLETTIVI

Il contratto dovrà: Altre materie da regolamentare in conformità anche ai processi di definizione legislativa in atto sono: Altre norme da ridefinire riguardano i congedi per malattia e l'unificazione dei periodi di ferie.

DIRITTI SINDACALI

Il nuovo CCNL dovrà regolamentare la piena applicazione di tutte le norme della legge 300/70 e prevedere la flessibilizzazione nell'utilizzo delle risorse. In particolare si dovrà prevedere: MERCATO DAL LAVORO

Riaffermata la priorità della salvaguardia di livelli occupazionali che privilegino il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il contratto dovrà stabilire anche le modalità di attuazione delle diverse forme di flessibilità del rapporto di lavoro, recuperando ed integrando le disposizioni legislative in materia di mobilità, part-time, forme di accesso e reclutamento, nuove figure professionali, lavoro temporaneo, telelavoro, ecc.
Il contratto stesso va inteso anche quale strumento di governo dell'organizzazione del lavoro nella più ampia accezione.

In particolare dovranno essere regolamentate contrattualmente:

a) nel lavoro a part-time: b) nel lavoro temporaneo prevedere: c) nei rapporti di consulenza e di convenzione: Il contratto, inoltre, dovrà definire regole e strumenti di negoziazione per evitare l'utilizzo contemporaneo e "sovrapposto" degli istituti e delle modalità di intervento.

Disciplina sperimentale del telelavoro
Occorre prevedere una disciplina contrattuale del telelavoro di natura sperimentale, da monitorare nazionalmente attraverso uno specifico osservatorio e da verificare ed eventualmente adeguare dopo il primo biennio contrattuale.
La disciplina sperimentale, che dovrà trovare concreta applicazione in sede di contrattazione aziendale, dovrà basarsi sulle seguenti linee guida: OCCUPAZIONE E ORARIO DI LAVORO

Scelta irrinunciabile del nuovo CCNL è quella di consentire una crescita dell'occupazione anche attraverso una piena rispondenza tra orario contrattuale e orario effettuato. Andrà quindi definita una norma che determini un rapporto tra straordinario, suo superamento strutturale e ridefinizione delle dotazioni organiche.
Le politiche contrattuali sull’orario di lavoro, nell’ambito delle politiche generali che vedono coinvolto l’intero movimento sindacale e le parti sociali, assumono un carattere particolarmente rilevante e sono precipuamente finalizzate a rispondere alla domanda occupazionale sempre più diffusa e da favorire, attraverso la contrattazione, risposte sia sul versante di una maggiore fruibilità dei servizi pubblici che dell’organizzazione dei tempi di vita delle persone.
L’effettivo governo degli orari deve ricondurre quello di “fatto” a quello contrattuale, attraverso adeguate riduzioni delle prestazioni straordinarie definite nel CCNL e gestite in sede di contrattazione aziendale.
Le 35 ore settimanali a parità di retribuzione, da ottenere per via contrattuale, rappresentano una questione strategica per le OO.SS. di comparto.
Riduzioni di orario più significative, dovranno essere previste, inoltre, per il personale operante nelle attività che si svolgono nelle 24 ore ovvero particolarmente gravose.
La negoziazione di secondo livello, tramite specifici accordi, dovrà definire modelli organizzativi che, attraverso la corretta applicazione delle norme contrattuali, avuto riguardo alla articolazione dei turni, tengano conto delle assenze medie per malattia, infortuni ed altre assenze retribuite, rimodulando la definizione delle dotazioni organiche del personale.
Il processo di riduzione dell'orario di lavoro dovrà interessare anche il personale con differenti rapporti di lavoro.

FORMAZIONE

Il Contratto dovrà contenere uno specifico articolo che, partendo dal riconoscimento della valenza strategica del personale nelle aziende sanitarie e dalla necessità di adeguare le conoscenze al continuo sviluppo della scienza, della tecnologia e dei modelli gestionali, riconosca la formazione come diritto/dovere e preveda che la contrattazione esamini e valuti i bisogni formativi, individui le priorità e le risorse per i programmi.
Andranno quindi previsti programmi annuali di formazione, da effettuarsi prevalentemente durante l'orario di lavoro o in permesso retribuito, strettamente collegati alle scelte organizzative dell'azienda.
In caso di processi di ristrutturazione o riconversione aziendale, andranno previsti specifici programmi formativi finalizzati ad agevolare il reinserimento dei lavoratori o la loro eventuale mobilità.
Per quanto attiene la formazione complementare, per i profili che la prevedono, dovrà essere rilevato il fabbisogno in sede di contrattazione aziendale per consentire una più corretta programmazione regionale.
Quanto alle risorse da destinare alla formazione, oltre a parte della quota capitaria già finalizzata alla formazione del personale e che dovrà essere formalizzata nella contrattazione di secondo livello e allo stanziamento previsto dal protocollo d'intesa sul lavoro pubblico del 12/3/97 (1% della spesa complessiva per il personale), la contrattazione integrativa potrà ricercare ulteriori risorse.
Nei casi di riconversione delle strutture si rivendica la possibilità di avvalersi degli stanziamenti a copertura dell'accordo per il lavoro sottoscritto il 24/9/96.

AMBIENTE DI LAVORO

L'attuale normativa contrattuale relativa all'ambiente, alla salute e alla sicurezza nei luoghi di lavoro va perfezionata in rapporto alla evoluzione delle normative legislative ed all'accordo interconfederale del 12 marzo 1996. In particolare dovrà essere previsto: PREVIDENZA COMPLEMENTARE E TFR

Il contratto dovrà: La previdenza complementare va finanziata con una quota di del TFR, con un contributo dell’ente datore di lavoro e con un contributo del lavoratore dipendente pari all’ 1,5% dell’attuale aliquota contributiva (2,50%) corrisposta per l’IPS.
La quota residua della predetta aliquota deve restare ed essere utilizzata nel sistema previdenziale di comparto, con modalità da definire in sede negoziale, ivi compresa la salvaguardia dei diritti acquisiti riferiti agli sgravi fiscali ed al trattamento economico lordo ai fini previdenziali attraverso il sistema del “pro-rata”.
Per i neo-assunti dal 1° gennaio 1996 va applicata integralmente la normativa sul TFR, secondo quanto disposto dalla legge 335/95.
Per i dipendenti di primo impiego, successivo al 28 aprile 1993, è dovuta alla previdenza complementare l’integrale destinazione del TFR, secondo quanto previsto dal D.Lgs. 124/93.

PARTE ECONOMICA

Nel ribadire la piena validità dell'accordo interconfederale del 23 luglio 1993 il CCNL dovrà prevedere: Si impone una opportuna azione di riallineamento e di coerenza del finanziamento della struttura della retribuzione attribuendo alla quota stipendiale attinente alla "retribuzione professionale" una priorità strategica.
Tale azione, oltre a dare omogeneità per i vari CCNL agli elementi strutturali della retribuzione consentirebbe anche una più agevole copertura finanziaria dell'esito della riclassificazione del personale rispetto alla valenza professionale. Ciò, per altro, darebbe corpo e sostanza alla contrattazione decentrata, collegandola strettamente alle strategie aziendali ed alla organizzazione del lavoro, oltre a stimolare, sempre in ambito decentrato, la individuazione di risorse fresche per sostenere i processi di risultato.
Per rendere maggiormente flessibile l'utilizzo delle risorse economiche del contratto nazionale e' necessario modificare il modello di ripartizione delle stesse definendo un unico fondo che ricomprenda le risorse già previste agli artt. 43, 44, 45, 46, 48.

Tale fondo, pertanto, deve ricomprendere: Consolidata la massa salariale disponibile, il fondo a livello aziendale, dovrà articolarsi in quote non rigide per il finanziamento della produttività, del disagio e rischio ed una base per sostenere il finanziamento dell’ istituendo " fondo di posizione".
Il contratto nazionale conferma gli istituti contrattuali relativi al rischio, disagio e danno e ne prevede il valore definito a livello nazionale; la contrattazione di secondo livello ne quantifica il fabbisogno in rapporto al modello organizzativo adottato in azienda, alla composizione quali/quantitativa delle dotazioni organiche e alla tipologia dei servizi.
Con specifico riferimento all'indennità di rischio da radiazioni ed alla normativa in materia, se ne propone la trasformazione in "indennità professionale" per i tecnici sanitari di radiologia medica mentre, per il restante personale, detta indennità resta, al di là delle qualifica rivestita, condizionata esclusivamente alla effettiva esposizione al rischio, con le modalità già previste dal contratto. Il contratto dovrà recepire, inoltre, la normativa relativa al congedo straordinario per il recupero biologico (15 gg).
Il contratto ridefinirà la normativa relativa alla maggiorazione dell'indennità infermieristica in relazione al nuovo modello di classificazione. La nuova normativa, nel rispetto di quanto già stabilito all’art. 53 punto 5 del CCNL, dovrà salvaguardare i diritti maturati e le relative risorse.
Per quanto attiene lo straordinario, in coerenza con quanto già rivendicato nel capitolo orario di lavoro, la negoziazione di 2° livello provvederà a definirne la quota necessaria.
Dovrà essere inoltre previsto il consolidamento di una quota del fondo per le retribuzione di risultato per gli obiettivi conseguiti e stabilizzati nel tempo.
In considerazione delle tipologie di attività presenti e sulle quali incide il logoramento psicofisico, anche in relazione all'allungamento della vita lavorativa, e per agevolare processi di mobilità nei diversi tipi di attività presenti nelle strutture sanitarie si reputa utile prevedere una normativa che permetta la stabilizzazione di quote del trattamento economico legato al disagio (indennità per turni h 24) dopo un congruo numero di anni di attività svolta in turnazione. Il contratto di lavoro dovrà determinare un rapporto tra anni di servizio ed età anagrafica che permetta la definizione dell'istituto.

Struttura della retribuzione
La struttura della retribuzione dovrà essere definita in:
Finanziamento per la classificazione del personale
Oltre alle risorse che la contrattazione decentrata deciderà di finalizzare alla classificazione del personale dovranno essere ad essa destinate tutte le risorse economiche derivanti da acquisizione di condizioni individuali resesi disponibili dal personale andato in quiescenza ( RIA, maggiorazione indennità infermieristica, ecc.)
La nuova classificazione del personale potrà essere finanziata con: La spesa per il personale deve essere rigorosamente separata dalle spese generali dell'azienda. Tuttavia, il fondo per le retribuzioni del personale può essere incrementato anche attraverso la contrattazione integrativa, con risorse aggiuntive derivanti dal bilancio generale, atte a finanziare progetti di produttività della stessa o processi di formazione e/o aggiornamento del personale legati ai primi.

NORME PARTICOLARI

Personale degli Istituti di ricovero e cura a carattere scientifico e degli Istituti Zooprofilattici: il CCNL dovrà individuare norme e criteri per garantire uniformità di applicazione dello stesso, tenendo conto, altresì dei fini istituzionali e delle specificità dei suddetti istituti.
Il contratto dovrà risolvere tutte le situazioni di incertezza negli inquadramenti dovute ad inadempienze del Governo o delle Regioni, con particolare riferimento all'attuazione dell’ art.116 del D.P.R. 270/87.