Seminario nazionale di Alternativa Sindacale Filcea - 26/27 marzo 1997 Breve storia della contrattazione nazionale in categoria 1946-1947 Il primo contratto nazionale di Lavoro, in categoria viene fir- mato il 16 settembre 1947 dopo sei mesi di lotte in coinci- denza con la vertenza e con l'accordo interconfederale sul- l'introduzione di una prima forma di scala mobile. Con questo accordo trova soluzione la pressante protesta sindacale sul continuo aumento dei prezzi immediatamente successivo al dopoguerra. La prima scala mobile prevede meccanismi di adeguamento salariale automatico (bimestra-le) all'aumento dei prezzi di- stinto per 8 province, ognuna delle quali faceva riferimento ad un paniere specifico, ed ulteriormente distinto per sesso e per eta'. L'accordo interconfederale del 1946 prevede inoltre la defi- nizione a livello generale di una griglia di riferimento per gli inquadramenti dell'industria che prevede 4 categorie ope- raie (con 27 distinzioni salariali a seconda del sesso e del- l'eta'), 2 categorie QS (con 4 distinzioni salariali a seconda del sesso), 7 categorie impiegatizie (con 18 distinzioni sala- riali a seconda del sesso e dell'eta'). VALUTAZIONI SINDACALI In una situazione di assoluta assenza di negoziazione, l'obiettivo principale e' quello di sancire e regolare il diritto alla contrattazione, i suoi tempi e le sue modalita'. In sostan- za si cerca di dare "riconoscimento" alla contrattazione or- ganizzata, confederale e di categoria, in una situazione do- ve il padronato e' ancora diviso al suo interno tra posizioni progressiste (riconoscimento dei sindacati) e conservatrici (repressione della lotta sindacale in quanto vista come contestazione al profitto ed al capitale). L'organizzazione sindacale (nell'industria presente soprattut- to al Nord) mette in piattaforma soprattutto le questioni della parita' tra lavoro femminile e maschile, norme per la sicurez- za sul lavoro, adeguamenti salariali e della contrattazione aziendale. VALUTAZIONI PADRONALI Le valutazioni Aschimici, sostengono il punto di vista di una subordinazione delle richieste sindacali alle necessita' pri- marie della ricostruzione industriale postbellica. Inizialmente e' la volonta' di definire un Contratto Nazionale di categoria ad essere contestata. PATTUIZIONE FINALE Il risultato salariale (praticamente nullo) e' regolato dall'ac- cordo interconfederale (30/5/47) che stabilisce una lunga tregua salariale come compensazione dell'introduzione di un meccanismo automatico di adeguamento dei salari (Ottobre 46) ritenuto sufficiente a tutelarne il potere d'acquisto. Nel testo contrattuale dei chimici (del 16/09/47) viene pero' sancita la possibilita' di una contrattazione salariale azienda- le, ma solo nelle aziende le cui condizioni economiche lo permettano. A livello nazionale, si concordano inoltre per la prima volta le maggiorazioni per il lavoro straordinario e notturno. Per quanto riguarda i minimi tabellari si realizzano primi ri- sultati verso la parita' salariale uomo-donna nell'ambito della stessa mansione (con aggiustamenti in positivo dell'accordo interconfederale del 1946). Nelle classificazioni viene inseri- ta la figura dell'operaio specializzato. L'orario di lavoro e' stabilito in 48 ore per gli operai ed in 44 per gli impiegati. Sull'ambiente viene inserita la monetizzazione per le lavo- razioni nocive e pericolose e non si sfonda sulla prevenzio- ne degli infortuni che continua ad essere considerato un dato fatale e non eliminabile. Il contratto 1947, al di la' dei deboli risultati, rappresenta co- munque la ripresa della contrattazione sindacale immedia- tamente dopo la guerra. Una lotta, questa, che aveva come obiettivo principale la riunificazione di un movimento, debo- le, scarsamente organizzato e frantumato. Non a caso le vere difficolta' (sbloccate solo con un accordo interconfede- rale) erano sul riconoscimento di un testo contrattuale na- zionale che riunificasse in un unico testo le normative rego- latrici delle condizioni ed i trattamenti per operai ed impie- gati. 1949 Nel 1948 viene consumata la scissione sindacale (nasce la CISL) ed il gia' debole fronte sindacale in ricostruzione si in- debolisce ulteriormente. Il netto peggioramento della condizione sindacale, porta l'Aschimici, nel 1949, a sfruttare la situazione ed a disdire il contratto nazionale firmato appena due anni prima. Lo scontro e' durissimo (80 ore di sciopero in un solo mese) e porta a scioperi ad oltranza nelle grandi aziende chimiche a cui il padronato reagisce con serrate ed interventi della polizia. Dopo un mese si riesce comunque a stipulare un nuovo contratto che, a parte alcuni lievissimi aggiustamenti salariali, riconferma in toto la struttura del contratto prece- dentemente disdettato. In questa situazione vengono anche battute le posizioni delle multinazionali petrolifere che fino ad ora si erano sem- pre rifiutate di riconoscere un tavolo nazionale, privilegiando invece la logica delle negoziazioni aziendali. Nel 1949 viene infatti firmato anche il primo contratto nazionale del petrolio. La lotta contrattuale del 1949 e' quindi essenzialmente una lotta difensiva nei confronti di un padronato che, sfruttando le divisioni sindacali, cercava di rimettere in discussione l'esistenza di un contratto nazionale. 1954 Nel 1951 viene rinegoziato il sistema di scala mobile bime- strale. L'accordo interconfederale del marzo 1951 prevede: L'unificazione del sistema di rilevazione dell'aumento dei prezzi in un unico paniere nazionale. Cadono cosi le di- stinzioni per provincie e territori. L'unica distinzione (legata alla determinazione del valore del punto di scala mobile) riguarda la divisione tra Nord e Sud, ed all'interno di questi, tra i livelli professionali. Lo stesso paniere viene incrementato con nuove voci (esempio: giornali) per renderlo piu' adeguato al consumo medio di una famiglia. Confindustria calca la mano sui costi di quest'accordo e lo fara' pesare in sede di rinnovi contrattuali. La vertenza sui principali rinnovi contrattuali dell'industria dura oltre un anno (dalla fine del 1953 all'ottobre del 1954). Per la prima volta, su iniziativa della CGIL Chimici si utilizza lo strumento del referendum per l'approvazione della piatta- forma. VALUTAZIONI SINDACALI Il punto di forza della piattaforma sindacale poggia sulla ri- chiesta di aumento e perequazione salariale, di difesa dei diritti sindacali (continuamente messi in discussione nella pratica quotidiana), di introduzione di commissioni pariteti- che per la bonifica ed il miglioramento degli ambienti di lavo- ro, e sulla richiesta di riduzione d'orario per i lavori nocivi e pesanti. VALUTAZIONI PADRONALI Le pregiudiziali confindustriali sulle questioni dei diritti e della salute impediranno persino l'apertura della trattativa, la quale iniziera' solo dopo che i sindacati ritireranno queste ri- chieste. PATTUIZIONI FINALI L'accordo prevede in sostanza solo alcune migliorie quali: Salario. Aumento del 3,5% dei minimi tabellari. Indennita'. Rivalutazione delle maggiorazioni per il lavoro straordinario, per i turni e per le esposizioni alla nocivita' dei luoghi di lavoro. Inquadramenti. Si articolano le differenze salariali. Aumen- tano il numero dei livelli categoriali e viene ulteriormente specificato il sistema dei profili. Tra il 1954 ed il 1955, viene lanciato da parte delle aziende petrolifere private un attacco al contratto nazionale di lavo- ro. Cio' avviene principalmente attraverso la costituzione di sindacati gialli che cercano di spostare l'attenzione dei lavo- ratori verso una contrattazione tutta e solo aziendalistica, favoriti in cio' dalla rigidita' delle compagnie sul terreno del CCNL e da una loro speculare maggiore disponibilita' in se- de di contrattazione aziendale. Alla sconfitta di questo dise- gno contribuira' sia la resistenza dei sindacati confederali che la nascita dell'ENI (azienda petrolifera pubblica) che ri- conoscera' la piena esigibilita' del Contratto Nazionale, spac- cando cosi il fronte padronale. Dopo il rinnovo contrattuale 1954 iniziano le prime grandi vertenze aziendali, per lo piu' nei grossi gruppi industriali, dove la stabilita' occupazionale e la solidita' dell'impresa, fa- voriscono la nascita di una Classe Operaia forte. Importante e' il primo accordo aziendale alla Montecatini, dove, oltre a maggiori incrementi salariali sul premio di produzione, si gettano le basi per una contrattazione sull'ambiente di lavo- ro. In realta', la contrattazione nei grandi gruppi e' mediata dalla loro dimensione nazionale e dalla presenza dell'organizza- zione nazionale. Non si puo' quindi parlare di vera contrat- tazione aziendale. La dimensione di gruppo della contratta- zione, caratterizza anche la natura della rivendicazione. E' il periodo delle "human relations", dove i grandi gruppi intro- ducono in antagonismo alla contrattazione, una politica pa- ternalistica basata su una serie di agevolazioni per i propri dipendenti (case, colonie, asili ecc.) nel tentativo di identifi- care i lavoratori nell'impresa e di staccarli dall'organizzazio- ne sindacale. A questa strategia la CGIL risponde con il tentativo di trasformare queste concessioni unilaterali in istituti contrattuali aziendali. 1958 Nel 1957 viene concordata a livello confederale la trime- stralita' della rilevazione dell'indice di aumento dei prezzi. Una legge dello stato affidera' all'ISTAT questo compito. Per la prima volta, il rinnovo contrattale si riduce essenzial- mente a consolidare e generalizzare quanto ottenuto nella stagione di contrattazione aziendale sviluppatasi negli anni precedenti. A dare il segno distintivo della stagione contrat- tuale 1958 e' soprattutto la riduzione di orario a 44 ore per operai ed intermedi ed a 42 ore per gli impiegati, realizzata nella contrattazione del petrolio pubblico ENI, con un miglio- ramento della normativa sulle ferie e sull'apprendistato. Anche se sullo stesso risultato non si sfonda nei settori pri- vati, il segnale e' lanciato e realizzato successivamente, in forme piu' o meno diverse, dalla contrattazione aziendale. Anche I limiti salariali della stagione contrattuale (semplici adeguamenti percentuali dei minimi) sono successivamente recuperati da quella che potremmo definire la prima vera stagione diffusa e generalizzata di contrattazione aziendale. Tutto il sistema degli inquadramenti viene riscritto, mante- nendo le distinzioni precedenti (e riconfermando anche le distinzioni per aree geografiche) ma completando la siste- mazione dei profili e delle mansioni di riferimento. E' il primo organico esperimento di job evaluation. La contrattazione aziendale sviluppatasi dal 1958 ai primi anni '60 e' caratterizzata da alcuni elementi importanti. Oltre all'aumento della pressione salariale di stampo egualitario si avvia una fase di lotta contro la nocivita' che produce, ac- canto ad una analisi del ciclo (scomposizione del ciclo, indi- viduazione dei gruppi omogenei ecc.), la prima organizza- zione di delegati di reparto inizialmente dedicati esclusiva- mente ai temi della nocivita' al fianco delle commissioni in- terne, poi sempre piu' rappresentativi del punto di vista dei lavoratori su tutte le altre materie della contrattazione. Il Contratto nazionale, non riesce a produrre grandi risultati anche perche' il clima politico e' estremamente teso. Nono- stante i primi segnali di boom economico, non si riescono a realizzare adeguate politiche di redistribuzione della ric- chezza a causa di una recrudescenza delle forze reaziona- rie ed antisindacali e delle ulteriori divisioni nel fronte sinda- cale. Clima che si modifichera' solo nel 1960 con la grande mobilitazione operaia contro il governo Tambroni 1961 I rinnovi contrattuali del 1961 si svolgono in una situazione favorevole dal punto di vista della situazione economica, ca- ratterizzata da un incremento di scala degli investimenti e della remunerabilita' dell'impresa, e sostenuta dalla forte spinta rivendicativa della precedente tornata di contratta- zioni aziendali. La CGIL per prima, pone la questione di una saldatura tra qualita' delle rivendicazioni e nuove forme di organizzazione operaia in fabbrica, ma deve fare i conti ancora con una forte situazione di divisione sindacale che portera' da subito alla stipulazione di una firma separata di CISL e UIL al nuo- vo contratto. VALUTAZIONI SINDACALI Elementi portanti delle piattaforme sindacali sono, oltre la ri- chiesta di aumento salariale, l'obiettivo della riduzione dell'orario a 40 ore settimanali, una forte rivendicazione sa- lariale sul principio dell'eguaglianza salariale tra donne ed uomini non solo sui minimi tabellari ma anche sulle oppor- tunita' di sviluppo professionale. VALUTAZIONI PADRONALI Utilizzando le divisioni sindacali, Aschimici punta a ricono- scere solo lievi aggiustamenti, ponendo la discriminante sulla non accettabilita' di una generalizzazione dei risultati della contrattazione aziendale realizzata negli anni prece- denti. PATTUIZIONI FINALI Orario. Riduzione da 48 ore a 46,30 ore settimanali per gli operai. Per gli impiegati la riduzione era commisurata ad un pacchetto di 48 ore annue, che potevano essere anche sostituite da equivalenti compensazioni salariali. Salario. Adeguamento dei minimi tabellari pari al 7% e ulte- riori adeguamenti delle indennita' di straordinario e di nocivi- ta'. Sulla parita' salariale tra uomo e donna vengono sanciti i principi per la definitiva eguaglianza di trattamento, elimi- nando le ultime residue discriminazioni. Inquadramenti. Viene eliminata definitivamente la distinzio- ne salariale sui minimi tabellari delle categorie operaie (rimane nelle QS e negli impiegati ancora fino al rinnovo 1964), ma rimane la distinzione per eta' e per aree geografi- che. La CGIL, valutando negativamente i risultati contrattuali, sposta da subito la sua iniziativa a sostegno della ripresa della contrattazione aziendale, con l'obiettivo dichiarato "di recuperare e superare i limiti del contratto". Nel comparto chimico si hanno difficolta' maggiori che nella Gomma. Cio' non ostante nella vertenza non si realizzano divisioni tra i sindacati ed i risultati economici risultano maggiori, come piu' definita e certa risulta la riduzione di orario. 1964 Il CCNL 1964 e' il primo dal dopoguerra presentato e firmato unitariamente e congiuntamente da tutte e tre le federazioni di categoria CGIL-CISL-UIL. Il rinnovo contrattuale segue una stagione di diffusa e forte contrattazione aziendale sui temi della salute, del salario, delle condizioni e dell'intensita' del lavoro e dell'orario, ma si apre in una pesante situazione di crisi economica e politica (e' il momento del primo centrosinistra) Di questa situazione si fa forte Aschimici che rompe subito le trattative ponendo discriminanti al riconoscimento delle commissioni ambiente, e nei confronti della rivendicazione salariale e della richiesta di revisione degli inquadramenti. Dopo 7 mesi di lotte, si arriva ad un accordo solo grazie ad una mediazione in sede di Ministero del lavoro che intervie- ne pesantemente contro le chiusure padronali sull'ambiente e sul salario, lasciando liberta' di contrattazione sulle altre voci. VALUTAZIONI SINDACALI La piattaforme sindacali sono fortemente caratterizzate sui problemi dell'ambiente di lavoro e della sicurezza. Elemento qualificante e' la riproposizione, gia' tentata in precedenza del riconoscimento delle commissioni ambiente. Altri elementi delle piattaforme sindacali sono, l'aumento dei minimi tabellari del 15%, l'abolizione delle QS. (qualifiche speciali) con corrispondente revisione e riduzione dei livelli di inquadramento, riduzione dell'orario a 40 ore settimanali, ma soprattutto la richiesta di maggiore agibilita' delle orga- nizzazioni sindacali all'interno della fabbrica. VALUTAZIONI PADRONALI Solo l'intervento del Ministero sblocca una trattativa che al- trimenti si sarebbe dimostrata molto piu' dura, vista l'intran- sigenza di Aschimici di accollarsi, in presenza di dati eco- nomici meno positivi del previsto, e di una considerata one- rosa contrattazione aziendale, anche l'onere del rinnovo contrattuale. In definitiva l'obiettivo era quello di limitare il rinnovo del CCNL a semplici aggiustamenti, lasciando alle singole aziende il compito di gestire nella contrattazione aziendale le loro singole disponibilita' economiche. PATTUIZIONI FINALI Ambiente di lavoro. Riconoscimento delle commissioni ambiente. Salario. Aumento del 10% dei minimi tabellari ed aumento dell'indennita' per lavori nocivi. Il contratto nazionale recepi- sce inoltre l'istituto del premio di produzione affermatosi con la contrattazione aziendale ma lo vincola ai livelli di produt- tivita' dell'impresa. Inquadramento. Mantenimento delle QS. Inserimento di 2 nuovi livelli professionali (Uno operaio ed uno impiegatizio. Di contro si eliminano le 2 categorie piu' basse). Vengono definitivamente eliminate le distinzioni per sesso anche nelle QS e negli impiegati. Rimangono le distinzioni per aree geografiche e per eta'. Orario. Riduzione a 45 ore per gli operai ed a 42,30 ore per gli impiegati. Diritti sindacali. Diritto alle bacheche nei luoghi di lavoro, con assorbimento delle condizioni di maggior favore co- munque acquisite con la contrattazione aziendale. Il rinnovo 1964 (passato alla storia come il "Contratto bido- ne"), se e' riuscito a difendere il livello nazionale di contrat- tazione, non e' pero' riuscito ad andare vicino ai risultati gia' consolidati della contrattazione aziendale, ed ha anzi subito un arretramento sul terreno degli inquadramenti. Sempre nel 1964 si firma il contratto Gomma. In questo ca- so pero' la resistenza padronale non e' rimossa neppure dal- l'intervento del Ministero. Le difficolta' portano nel giugno del 1964, CISL e UIL ad andare alla firma separata di un con- tratto che, in cambio di un aumento sui minimi tabellari, blocca ogni contrattazione aziendale sui cottimi fino al 1968. Tra il 1964 ed il 1968, pur in presenza di una ripresa eco- nomica, inizia a partire dalle grandi aziende un processo di riorganizzazione del lavoro e delle mansioni che ha pesanti ripercussioni sulle professionalita', e sull'occupazione. Lo sviluppo della produzione in scala e dell'automazione, fa- vorito dalla ripresa economica, colpisce le professionalita' tecniche ed impiegatizie e rende obsolete intere linee e pro- duzioni. In questa situazione si inserisce per la prima volta in modo massiccio la politica degli aumenti di merito e dei supermi- nimi individuali (politica importata dall'America). Aschimici definisce esplicitamente la propria politica salaria- le "individuale" come strumento utile a svuotare la prossima stagione contrattuale, creando divisioni salariali e politiche arbitrarie di riconoscimento professionale al di fuori di ogni trattativa al fine di dimostrare la maggiore disponibilita' aziendale in presenza di disponibilita' individuali piuttosto che di un tavolo di trattativa. 1967 E', al pari del CCNL 1964 ricordato come il "contratto bido- ne". Infatti, nonostante la buona situazione di remunerabilita' delle imprese, i risultati sono scarsissimi sia dal punto di vi- sta quantitativo che qualitativo, influenzati in questo anche dalla situazione di mutamento in corso nell'organizzazione del ciclo produttivo e dall'attacco all'occupazione considera- ta obsoleta. VALUTAZIONI SINDACALI La risposta CGIL a questa situazione e' riassunta nella com- prensione di costruire una prassi rivendicativa, capace di considerare e di negoziare tutti gli aspetti della condizione operaia, dall'ambiente, al salario in tutte le sue forme, alle normative, ai diritti e tutele, fino all'occupazione, superando la frammentarieta' delle precedenti politiche rivendicative. Il Contratto nazionale deve quindi imparare dal modo con cui in fabbrica si sono costruite e condotte le contrattazioni aziendali. Purtroppo pero' i sindacati presentano tre distinte piattafor- me e questo aiuta la tracotanza Aschimici che arriva ad af- fermare di essere disponibile, per quanto riguarda il contrat- to a "cambiare la copertina..." L'arroganza padronale costringe i sindacati a riunire le loro piattaforme che risultano cosi orientate verso un aumento del 15% dei minimi tabellari, una modifica completa del sistema di declaratorie e profili con richiesta di veder riconosciuto il diritto delle RSA a contrattare anche i passaggi di categoria. Viene ripropo- sta l'abolizione delle QS (qualifiche speciali). rivendicazione di dotare le RSA di un monte ore retribuito per impegni sindacali, una riduzione d'orario a 40 ore per la prima volta, la prima vera richiesta di raggiungi- mento della parita' normativa tra operai ed impiegati. PATTUIZIONI FINALI Lo scontro e' durissimo, ed anche se i chimici (a differenza dei meccanici) riusciranno a firmare senza la mediazione confederale e ministeriale, i risultati sono limitati solo ad al- cune voci della piattaforma quali: Salario. Aumento dei minimi tabellari del 9%. Orario. Riduzione a 44 ore per gli operai ed a 42 per gli im- piegati. Inquadramenti. Mentre la scala classificatoria rimane prati- camente invariata si procede solo ad alcuni aggiustamenti sui profili. Diritti sindacali. Viene riconosciuto un primo monte ore re- tribuito alle RSA, ma fortemente vincolato alla discrezionali- ta' del responsabile di reparto od ufficio, alle esigenze di servizio. Di fronte agli scarsissimi risultati contrattuali, si scatena nel 1968 una forte stagione di contrattazioni aziendali. Queste vanno osservate soprattutto per le novita' riven- dicative che contengono. Forti pressioni di riduzione di orario soprattutto sui turni (42 ore settimanali per i cicli continui) Forti rivendicazioni sugli inquadramenti con la richiesta di verifiche aziendali sulle assegnazioni dei livelli. Forti pressioni di incremento salariale sui premi di produ- zione. Messa in discussione della monetizzazione per i lavori nocivi Ottenimento di ore di assemblea retribuita in fabbrica. La contrattazione aziendale si diffonde e supera i risultati della contrattazione nazionale, diventando, grazie alla maggior partecipazione diretta dei lavoratori, la fonte princi- pale di iniziativa ed elaborazione della linea sindacale. I successivi rinnovi contrattuali saranno infatti sempre piu' influenzati da questo livello di contrattazione anche e so- prattutto grazie all'ottenimento da parte della contrattazione aziendale di monte ore retribuite per assemblea che a livello aziendale favoriscono un maggiore coinvolgimento dei lavo- ratori nell'esperienza rivendicativa e contrattuale. Il diritto di assemblea (esteso con la contrattazione azienda- le ad un numero sempre crescente di lavoratori e di azien- de) diviene infatti un luogo dove le valutazioni arbitrarie dell'operaio comune (in luogo dell'operaio specializzato, fi- gura portante e maggioritaria all'interno delle RSA e dell'organizzazione sindacale) potevano esprimersi ed or- ganizzarsi compiutamente influenzando cosi notevolmente l'intera strategia sindacale. Questa nuova situazione produce concretamente la nuova forma di organizzazione operaia. Il Consiglio di fabbrica ed i delegati di reparto e gruppo omogeneo. 1969 Nel Marzo del 69 viene firmato l'accordo interconfederale che unifica definitivamente il valore del punto di contingenza su tutto il territorio nazionale. La linea strategica della nuova stagione contrattuale e' so- stenuta dall'unita' vertenziale di tutti i soggetti salario (Contrattazione del salario diretto con i rinnovi dei CCNL e lo sviluppo della contrattazione aziendale. Forte e conte- stuale saldatura di questi con le lotte generali per le riforme sul salario sociale e differito .... Casa, Salute, Pensioni ecc.). Tutta la linea vertenziale appare forte ed adeguata poiche' ordinata all'interno di una unita' degli interessi, favorita e sostenuta dalla stabilita' delle forme produttive e dalla tenuta della remunerabilita' di capitale e dell'occupazione. I testi delle piattaforme contrattuali sono fortemente influen- zati dalla messa in discussione dell'esperienza precedente della contrattazione sindacale. Compaiono e si affermano le prime linee egualitarie, imposte dal punto di vista della nuo- va classe operaia. VALUTAZIONI SINDACALI Per la prima volta, la piattaforma per il rinnovo contrattuale e' elaborata unitariamente da tutti e tre i sindacati e sottoposta al voto preliminare di tutti i lavoratori. I contenuti della piatta- forma possono cosi essere sintetizzati. Diritti sindacali. Riconoscimento del diritto alla contratta- zione aziendale su qualsiasi argomento e dei nuovi Consigli dei delegati. Riconoscimento in CCNL delle ore retribuite per assemblea e per i delegati dei consigli. Salario. Aumento di 20.000 œ uguali per tutti. Orario. Riproposta la riduzione a 40 ore settimanali. Inquadramento. Eliminazione delle basse categorie e revi- sione dei profili. Abolizione dei mansionari con conseguente eliminazione di ogni legame tra inquadramento e produttivita' della mansione ricoperta. (Si fa strada il concetto di profes- sionalita' come espressione del valore della forza lavoro) Ambiente. Forti richieste sulla prevenzione della nocivita' e messa in discussione della monetizzazione della salute. In- serimento nei CCNL delle tabelle MAC, come riferimento obbligatorio da rispettare. Parita' normativa operai-impiegati VALUTAZIONI PADRONALI Aschimici e' presa alla sprovvista dalla reazione nelle fabbri- che a fronte delle rigidita' frapposte all'inizio. D'altronde il contratto dei chimici si intreccia con quello di altre categorie e con la forte contrattazione aziendale nella Gomma (soprattutto alla Pirelli). A differenza di altre associazioni pa- dronali ritira subito la pregiudiziale sull'imbrigliamento della contrattazione aziendale ed apre subito su salario ed orario. Ma lo scontro si concentra soprattutto sull'eliminazione dei mansionari e sulla messa in discussione dei sistemi di in- quadramento. PATTUIZIONI FINALI Dopo tre mesi di trattative e 190 ore di sciopero, il CCNL viene firmato la notte del 12 dicembre 1969. I risultati finali possono essere cosi sintetizzati. Diritti sindacali. La contrattazione aziendale viene ricono- sciuta a livello di contratto nazionale, mentre per il ricono- scimento dei primi consigli di fabbrica tutto rimane sospeso e rinviato ad un eventuale accordo interconfederale. Salario. Viene ottenuto l'aumento di 20.000 œ (per la prima volta uguali per tutti) dei minimi tabellari. Orario. Si raggiunge, con scaglionamenti nei due anni suc- cessivi, la settimana lavorativa su 5 giorni di 40 ore. Inquadramento. Viene messo in discussione il sistema di valutazione JOB e vengono quindi inserite le declaratorie professionali che tendono a sminuire l'importanza dei profili e dei mansionari. Non si pattuiscono pero' sostanziali modi- fiche nel numero dei livelli anche se vengono riorganizzati in modo da rendere evidente un primo intreccio tra operai ed impiegati.. Rimangono le differenze tra operai (inquadrati su 5 livelli), qualifiche speciali (su 2 livelli) ed impiegati (7 livel- li). Orario. Riduzione a 40 ore settimanale da raggiungere gra- dualmente in 2 anni. Ambiente. Vengono introdotti i valori massimi accettabili anche se in una forma non proprio efficace. Parita' normativa. Non si ottiene nulla Si firma in contemporanea anche il CCNL Petrolio privato, con risultati analoghi a quello chimico con alcune significati- ve differenze. Non viene riconosciuta la contrattazione aziendale ma si concede la parita' normativa ope- rai/impiegati su tutti gli istituti contrattuali. La particolare forza sindacale, arrivando a dare una forma definita al contratto nazionale ed alla contrattazione azien- dale, crea le condizioni per importanti conquiste organizzati- ve, quali (tra il 1969 ed il 1970) la confluenza nel contratto chimico del settore detergenza e l'unificazione della Plastica con la Gomma. Immediatamente dopo i rinnovi contrattuali, parte pero' una lunga stagione di contrattazioni aziendali che realizzera' im- portanti cambiamenti: Sull'inquadramento con la quasi generalizzata riduzione dei livelli professionali, dai circa 14 nazionali (a seconda delle categorie e dei settori) agli 8 o 10. Riduzione dei livelli, per lo piu' realizzata con l'eliminazione delle basse categorie (che verranno chiamate "di ingresso") e con lo svuotamento della categoria delle "qualifiche speciali". Sull'ambiente di lavoro, con una diffusa acquisizione del diritto alle indagini sui posti di lavoro (questionari, assem- blee di reparto, possibilita' di appoggiarsi a tecnici esterni ecc.), e con l'istituzione del sistema dei libretti sanitari, per lavoratore e per reparto. Sul salario, con lo sviluppo della contrattazione egualitaria e la messa in discussione di ogni forma incentivante di sa- lario (cottimo, straordinari ecc.). La forza sindacale, determinata anche da questa nuova e consolidata unita' tra i vari soggetti salario (dalla fabbrica alla societa') comincia anche a sviluppare con maggiore or- ganicita' di prima una propensione rivendicativa su altri aspetti legati al salario (trasporti, mense, ecc.) e sulle politi- che economiche in generale. Iniziano a fare i primi passi le prime vertenze di gruppo per influenzare le scelte industriali e le politiche occupazionali di lungo periodo. 1972 Tra il rinnovo contrattuale 1969 e quello 1972, non esiste rottura. Le linee vertenziali sono rappresentate in un conti- nuum temporale formato, nel periodo tra i due contratti, da un forte sviluppo, quantitativo e qualitativo, della contratta- zione aziendale (orientata secondo linee salariali egualitarie e dalla realizzazione dell'inquadramento unico), e da una generale continua pressione rivendicativa sui temi del sala- rio sociale e differito (lotte per le riforme, lotte per i servizi mensa e trasporti, lotte di zona e di territorio, su tutti i temi che concorrono alla formazione del salario globale). VALUTAZIONI SINDACALI Le principali richieste contrattuali, nel rinnovo 1972, posso- no essere cosi sintetizzate. Salario. la richiesta nei rinnovi parte da 20.000 œ uguali per tutti. Ricompare la richiesta di parita' normativa tra operai ed impiegati. Orario. Richiesta di riduzione a 36 ore per i turnisti a ciclo continuo. Compare anche la richiesta di abolire l'istituto dello straordinario (anche se in forme diverse a seconda dei settori). Inquadramento. Ridefinizione delle scale classificatorie su 8 nuovi livelli, intrecciando i riconoscimenti professionali e gli sviluppi professionali tra le categorie operaie ed impiegati- zie, precedentemente nettamente distinte (inquadramento unico). Ambiente. Abolizione delle commissioni paritetiche e diritto di informazione sulle sostanze impiegate nel ciclo produtti- vo. Diritti sindacali. Riconoscimento dei Consigli di fabbrica. VALUTAZIONI PADRONALI Come per il rinnovo contrattuale precedente, la reazione confindustriale e' di estrema rigidita' soprattutto sulle richie- ste che mirano a scardinare definitivamente i precedenti impianti contrattuali, basati sui mansionari e sulla discrezio- nalita' aziendale in materia di orario, ed a questa rigidita' fa seguire l'apertura di procedure di licenziamento in Montedi- son e l'utilizzo della polizia contro le forme di sciopero inter- no alle aziende. Cefis, l'uomo di punta di Aschimici in quel momento, utilizzera' questi elementi per tutta la trattativa, proponendo in continuazione uno scambio tra salario e ritiro dei licenziamenti. PATTUIZIONI FINALI Dopo 150 ore di sciopero, il 12 ottobre 1972 si firma l'accor- do. Salario. 16.000 œ di aumento uguale per tutti, a seconda dei settori impegnati nei rinnovi contrattuali. Orario. riduzione a 36 ore sui cicli continui a partire dal lu- glio 1973. L'applicazione di cio' e' pero' ambiguamente ri- mandato alla contrattazione aziendale con una dichiarazio- ne di intenti di "apertura" a verificare tempi e quantita'. Nei fatti pero' la riduzione si realizzera' ovunque. Sullo straordinario, si ottiene il principio del diritto alla con- trattazione preventiva dello stesso. Vengono generalizzate le quattro settimane di ferie. Inquadramenti. Viene realizzato (entro l'anno successivo) l'inquadramento unico su una scala di 8 livelli professionali. Il riferimento ai profili e' praticamente marginalizzato a pura e semplice esemplificazione mentre il riferimento alla declara- toria professionale diventa, sul piano concettuale, l'elemento centrale della valutazione di appartenenza pro- fessionale. Scompaiono definitivamente le differenze per aree geografiche e per eta' (salvo per chi ha meno di 18 anni) sui minimi tabellari. Ambiente. Il contratto nazionale recepisce definitivamente le commissioni ambiente ed il sistema dei libretti sanitari in- dividuali e di reparto. Diritti sindacali. Si riconoscono i Consigli dei delegati che vengono cosi generalizzati anche nelle realta' che ancora non avevano ottenuto il riconoscimento a livello aziendale. Appalti. Loro eliminazione in caso di lavorazioni o manu- tenzioni ordinarie. 1975-1976 Nel 1975 viene realizzato a livello confederale l'accordo per l'unificazione del valore del punto di contingenza eliminando cosi le differenze per livello professionale. Nell'accordo, per raggiungere la nuova unita' di valori, si definiscono gli au- menti, distinti per categoria del punto di contingenza. Con- findustria fara' pesare il costo dell'operazione sui rinnovi contrattuali. Il titolo delle piattaforme rivendicative di questa stagione contrattuale e' "Lottare per una strategia dell'occupazione, fondata su una corretta politica di riconversione e distribu- zione delle risorse" Alle tradizionali voci rivendicative, si aggiunge la richiesta di poter controllare le scelte dell'impresa grazie ad un impianto informativo sui programmi, sugli investimenti e sulle scelte aziendali, nella convinzione di poter influenzare gli investi- menti. Certamente gran parte di questo orientamento nasce nel segno di una tutela e sviluppo occupazionale, ma con- tiene anche tutte le ambiguita' legate all'illusione produttivi- stica , di poter condizionare le politiche dell'impresa. Siamo infatti in una fase di evidenti difficolta' della crescita di scala del capitale (iniziano i primi massicci ricorsi alla CIG ordinaria, le prime massicce chiusure di fabbriche e razio- nalizzazioni), superficialmente spiegata dalla burocrazia sindacale con le "incapacita' soggettive e le non volonta' di investimento del capitale" nell'affrontare le proprie difficolta'. VALUTAZIONI SINDACALI Le principali richieste, contenute nelle piattaforme sono. Diritti di informazione. Controllo ed informazione sugli in- vestimenti, decentramenti ed appalti. Informazioni sulle strategie produttive e commerciali dell'impresa. Occupazione. E' generalizzata la richiesta di rientro degli appalti con assunzione dei lavoratori delle aziende in appal- to. Salario. 30.000 œ uguali per tutti. Inquadramento. Ulteriore riduzione a 7 dei livelli professio- nali. VALUTAZIONI PADRONALI Lo scontro con la Confindustria e' durissimo. 3 mesi di trat- tativa e 124 ore di sciopero. Confindustria pone in essere una forte resistenza ideologica ai cosi detti diritti di informazione, e, partendo dalle cre- scenti difficolta' di profittabilita' attacca l'impianto contrattuale realizzato in precedenza, attaccando la propensione eguali- taria delle piattaforme e sostenendo la necessita' di un con- tenimento e riduzione dei costi salariali. La strategia Aschimici, influenzata da Montedison, punta ad inasprire lo scontro per ottenere dal Governo agevolazioni e finanziamenti ai propri piani di razionalizzazione e riorganiz- zazione produttiva, per questo, come in passato, Montedi- son apre in coincidenza con la lotta contrattuale procedure di licenziamento in diverse realta'. PATTUIZIONI FINALI I primi a sfondare (Marzo '76) sono i Chimici pubblici, che ottengono il riconoscimento ai cosiddetti "diritti di informa- zione". Di contro pero' si deve subire per la prima volta lo scaglionamento dell'aumento contrattuale e la riduzione degli effetti di questo su indennita' di turno e assenze per malattia. Per il contratto chimico privato, si arrivera' alla firma nell'Apri- le del '76 solo con l'intervento delle confederazioni e l'aper- tura di un tavolo ministeriale. Anche in questo caso, l'otte- nimento dei "Diritti di informazione" viene pagato con signifi- cativi cedimenti sulle politiche salariali. L'aumento salariale e' erogato come EDR ed e' differenziato per livelli. L'assor- bimento nel minimo e' rimandato nel corso della vigenza contrattuale. E' concordato il blocco della trattativa azienda- le sul premio di produzione. I contenuti degli accordi, possono essere cosi sintetizzati. Diritti di informazione. Si definiscono voci di informazione per le aziende sopra i 60 dipendenti. Particolari livelli ven- gono previsti per i gruppi di aziende, per aree territoriali e per settori nazionali. Viene definita una normativa che disciplina e sottopone a verifica il ricorso agli appalti. Salario. Si ottengono 20.000 œ, non piu' uguali per tutti ma riparametrati sulle scale classificatorie. L'erogazione non e' sul minimo tabellare ma sotto forma di EDR (elemento di- stinto dalla retribuzione), quindi, legato alla presenza. A queste si sommano le 12.000 œ dell'accordo interconfedera- le sulla contingenza. Per la prima volta da quando la contrattazione aziendale e' stata riconosciuta nei contratti nazionali, si concorda il bloc- co della contrattazione dei premi di produzione per un anno. Inquadramenti. Nessuna modifica alle scale classificatorie. Solo un impegno a rivederne la struttura nel contratto suc- cessivo. Nonostante un certo rallentamento rispetto all'esperienza precedente, la contrattazione aziendale, successiva alla fir- ma contrattuale, si dimostrera' ancora consistente. Nel dicembre 1976, una legge dello stato, (siamo in piena crisi energetica) congelera' gli aumenti di contingenza tra- sformandoli in buoni del tesoro. Tale legge sara' eliminata solo 18 mesi dopo. Nel 1977 si realizza inoltre un accordo interconfederale (poi trasformato in legge) che elimina la contingenza maturata dal 31.1.77 dal calcolo del TFR. 1979 A far da contorno al dibattito per i rinnovi contrattuali e' l'As- semblea CGIL-CISL-UIL dell'EUR (26-29 aprile 1977). Il sin- dacato compie organicamente la scelta di farsi soggetto di una razionalita' economica che vuole farsi carico dei pro- blemi del "sistema paese". Gli obiettivi generali sono l'au- mento della produttivita' come fattore risolutivo dei segnali di crisi economica in atto e la lotta all'inflazione, per contenere la quale si propone una politica regolatrice dei redditi (quindi del salario). La strategia del controllo degli investimenti, e della produ- zione, assieme a quella della gestione dei problemi salariali compatibile e dipendente dall'andamento della profittabilita' di impresa, diviene esplicita nel dibattito contrattuale. Si assume cosi l'obiettivo del contenimento della pressione salariale (nel segno della responsabilita') e della critica delle forme di riconoscimento salariale a partire dagli automatismi e dalle indicizzazioni. Il Contratto 1979 e' anticipato (e influenzato) da forti ristruttu- razioni soprattutto nei grandi gruppi e da una massiccia im- pennata della CIG ordinaria. Si aprono vertenze di gruppo sull'occupazione e sulla riconversione industriale con ac- cordi aziendali che, pur con significativi risultati sul controllo delle ristrutturazioni, aprono pero' la strada a pericolosi ce- dimenti sulle normative e sulle precedenti PATTUIZIONI aziendali. Tra il '77 ed il '79 si svolge anche la prima vera vertenza nazionale sul "Piano Chimico" con l'obiettivo di influenzare le politiche economiche del Governo per i settori della chi- mica. VALUTAZIONI SINDACALI Si decide che oltre alla presentazione della piattaforma contrattuale vadano aperte in contemporanea vertenze na- zionali di settore (chimica-agricoltura, materie plastiche, farmaceutica, concia), pensando di creare cosi una orga- nicita' rivendicativa tra le questioni salariali e normative con le politiche settoriali ed occupazionali. Le richieste della piattaforma 1979 sono cosi sintetizzabili. Diritti di informazione. Potenziamento della 1 parte dei contratti, con una maggiore articolazione delle informazioni. Orario. Riduzione per i lavoratori turnisti a ciclo continuo a 37,20', con l'inserimento di 9 mezze squadre (aumento dell'occupazione). Richiesta di una verifica dello straordinario con un'automatica trasformazione delle stesse in nuova occu- pazione. Inquadramento. Riproposta la riduzione a 7 dei livelli pro- fessionali. Nel settore petrolchimico la richiesta e' di scende- re a 5 livelli. Salario. Richiesta di 60.000 œ. In parte uguale per tutti ed in parte riparametrate sui livelli. Deindicizzare la rivalutazione degli scatti di anzianita', trasformandoli in cifra fissa. Cio' e' motivato dalla critica an- che sindacale sulle indicizzazioni che ridurrebbero gli spazi di contrattazione e svuoterebbero la nuova politica salariale fatta di compatibilita' e collegamenti alla produttivita'. VALUTAZIONI PADRONALI Aschimici coglie l'occasione del rinnovo contrattuale per at- taccare l'impianto rivendicativo sindacale. Accettando ed anzi esaltando i diritti di informazione nelle parti meno con- crete, presenta una vera e propria contropiattaforma con al centro le questioni della flessibilita' e della produttivita'. Per la prima volta, nelle linee confindustriali si affaccia l'attacco esplicito all'egualitarismo, agli automatismi salariali, alle ri- gidita' dell'orario di lavoro. PATTUIZIONI FINALI I risultati del rinnovo contrattuale 1979 possono essere cosi riassunti. Diritti di informazione. Alcuni ritocchi al contenuto delle informazioni. Ridimensionamento del concetto di confronto sulle stesse, riducendo il tutto ad un semplice ` dare infor- mazione '. Orario. Nessun risultato. Per i turnisti si rimanda alla verifica azienda per azienda. Salario. 60.000 œ di aumento medio tutto riparametrato sui minimi tabellari. Si realizza la deindicizzazione del valore degli scatti di an- zianita' e la loro trasformazione in cifra fissa da rinegoziare ad ogni scadenza contrattuale (Cosa che in realta' non suc- cedera'). Gli stessi scatti di anzianita' maturati successiva- mente alla data dell'accordo vengono esclusi dal calcolo del TFR. Inquadramenti. Si arena definitivamente il tentativo di scendere al di sotto delle 8 distinzioni professionali. I rinnovi contrattuali realizzano invece un impianto contrattuale che permettera' in fase di contrattazione aziendale uno sdop- piamento di alcuni livelli (in genere quelli intermedi) con la creazione di livelli Super o Bis. In alcuni accordi aziendali (soprattutto nel chimico pubblico) verra' concordato l'inseri- mento di nuovi livelli (3S e 4S). Subito dopo l'accordo parte la contrattazione aziendale con l'obiettivo quasi unico del recupero economico. La caratte- ristica principale di questa stagione di contrattazione azien- dale, soprattutto nei settori meno investiti dalla crisi di re- munerabilita', sara' quella di svolgersi essenzialmente in azienda, fuori dal controllo dell'apparato sindacale e confin- dustriale. Nei grandi gruppi (SIR, ANIC, Montedison) la contrattazione, influenzata dalle pesanti ristrutturazioni in corso non sortira' alcun effetto. 1982 - 1983 Alla fine degli anni `80, compare chiaramente la debolezza del sistema di valutazione sindacale. L'unita' del movimento, oltre che dalle contraddittorie linee sindacali, e' messa a dura prova dalla rottura che si crea al proprio interno con l'acuirsi della crisi e della razionalizza- zione capitalistica, tra aziende forti (ancora con buoni mar- gini di stabilita' produttiva e di remunerazione), ed aziende esposte ai primi contraccolpi della nuova accelerazione cri- tica. Il 1981, e' infatti caratterizzato da un massiccio ricorso alla CIG, anche speciale, dalla chiusura di aziende o rami di azienda, dalle pesanti ristrutturazioni e razionalizzazioni dei grandi gruppi industriali e questo ha immediati riflessi anche sulla strategia sindacale che, di fronte alla crisi, esplicita an- cor piu' chiaramente la propria visione `realista'. Tutto il 1981 e' interessato da veri e propri collassi delle for- me negoziali sorte a partire dagli anni 1969-72. La contrattazione aziendale e' sfuggita al controllo sindaca- le. Tutte le tematizzazioni sindacali sullo sviluppo e sulla soggettivita' politica del sindacato vengono scavalcate dalla pressione quasi unicamente salariale delle rivendicazioni nelle fabbriche forti e dall'arenarsi della contrattazione nelle aziende a debole stabilita', nelle quali si contratta solo di ri- corso alla CIG e riduzione degli organici (E' buffo ricordare a questo punto, che uno studio della CISL di Milano sulla contrattazione aziendale negli anni 1981-82-83, considera contrattazione aziendale sia i rinnovi dei premi di produzio- ne che gli accordi di CIG e riduzione degli organici, e questo al solo fine di sottolineare positivamente la quantita' e la propensione e capacita' negoziale del sindacato .. Sic!). L'azione sindacale si muove inoltre senza polarita' anche dove riesce a determinare la sua presenza, nelle vertenze dei grandi gruppi. Nella maggior parte dei casi, sui grandi gruppi la strategia di controllo e condizionamento delle scelte aziendali si arena in un nulla di fatto fino ad accettare il punto di vista delle necessita' di razionalizzazione dell'impresa, producendo ri- sultati (razionalizzazione delle attivita', riduzione dei costi, rallentamento della dinamica rivendicativa e sua subordina- zione alle esigenze della ristrutturazione) di compatibilizza- zione al punto di vista del capitale. Anche a livello confederale, l'unita' vertenziale di salario glo- bale si sbriciola ulteriormente. Le indicazioni confederali, sedicenti strategiche di risposta alla crisi, sono le piu' dispa- rate e contraddittorie (fondo di investimenti, fondo di solida- rieta', piani d'impresa, programmazione e pianificazione settoriale, piano di rinascita nazionale attraverso la ricostru- zione delle zone terremotate, lotta all'inflazione come pro- blema principale ecc.). Questa situazione di vero e proprio sbando produce un'assenza di riferimenti e strategie anche nella stagione di rinnovi contrattuali del 1982. Predomina la confusione ed il pragmatismo immediato. Le piattaforme sono senza testa e strategia. I contenuti sostanziali della 1 parte di contratti, dell'inquadramento, del salario, dell'orario appaiono come residui esausti delle lotte degli ultimi anni. Le piattaforme dei rinnovi contrattuali 1982-83, si svolgono praticamente all'interno di un confronto Confederazioni - Governo - Confindustria (Accordo Scotti 22-1-83) sui temi del costo del lavoro, dove, ancor piu' esplicitamente si fa ri- ferimento alla compatibilizzazione dei costi contrattuali (salariali e normativi) alla necessaria lotta all'inflazione per uscire dalla crisi e per aumentare la produttivita' delle impre- se. Il 1982 e' l'anno dell'attacco alla scala mobile e della trattati- va centralizzata sul "costo del lavoro" che portera' all'inizio del 1983 (accordo Scotti) alla riduzione delle voci del panie- re per il calcolo del costo della vita ed alla riduzione del va- lore del punto. La copertura della scala mobile scende dal 73% al 63%. VALUTAZIONI SINDACALI La piattaforma contrattuale, e' presentata prima dell'apertura del confronto confederale che portera' all'accordo Scotti, e puo' essere cosi sintetizzata: Diritti di informazione. Vengono rivendicate ulteriori artico- lazioni dell'informazione su investimenti, occupazione, ricer- ca e innovazione, con molta pompa magna ma nessuna convinzione. Orario. Riduzione dell'orario per i turnisti giornalieri , setti- manali , dei cicli continui e per i lavoratori discontinui. (2 ore, 20' per i cicli continui, 2 ore per tutti gli altri). La rivendicazione sull'orario non e' pero' generalizzata, ma indicata come proposta solo dove cio' sia contestuale alla realizzazione di nuovi regimi di orario (schematizzazioni plu- risettimanali, calendari annui ecc.) capaci di favorire incre- menti di produttivita', con un migliore utilizzo degli impianti. Permangono, nel dibattito sindacale, i riferimenti all'occupazione, ma questo sono immediatamente riassorbiti dal `realismo sindacale' in forme compatibili alla necessita' di incremento della produttivita' e migliore utilizzo degli impian- ti. Altre riduzioni sono chieste in presenza di lavori gravosi e nocivi. Contemporaneamente e' aperta a livello confederale una vertenza generale con Confindustria sul costo del lavoro (contrattazione aziendale, automatismi ecc., contratti a ter- mine, part-time ecc.) che comprende una richiesta di ridu- zione d'orario per tutti di 40 ore annue (quantitativamente meno di quanto chiesto mediamente dalle categorie). Salario. Mediamente la richiesta e' sulle 90.000 œ riparame- trate sui livelli. Ricompaiono sia richieste di aumento dell'indennita' di turno che la rivendicazione di raggiungimen- to graduale di una parita' normativa tra operai ed impiegati. Inquadramento. Nessuna richiesta di modifica della scala classificatoria. Compaiono pero' richieste di maggior valuta- zione delle alte professionalita', proponendo scale parame- trali di forte divaricazione dei minimi tabellari. VALUTAZIONI PADRONALI Federchimica e' compatta col fronte Confindustriale nel ri- vendicare la disdetta della scala mobile ed un accordo qua- dro sul costo del lavoro. Praticamente, gli incontri di merito sul contratto iniziano solo dopo la firma dell'accordo inter- confederale. La forte pressione confindustriale a piegare la contrattazio- ne categoriale alle compatibilita' ed alle necessita' delle strategie aziendali, si sostanzia nell'accordo `Scotti' sul co- sto del lavoro, (22 gennaio 83) che praticamente chiude e stabilisce i contorni della stagione contrattuale definendo il contenuto dei contratti di lavoro. Per i chimici la conclusione arriva solo il 13 marzo '83. (a differenza del comparto pub- blico che riuscira' a firmare lo stesso giorno dell'accordo in- terconfederale). PATTUIZIONI FINALI Il contratto si conclude sulle linee indicate dall'accordo Scotti: Diritti di informazione. Nessun cambiamento sostanziale. Orario. A fronte dell'accordo confederale che realizza entro il 1985 una riduzione di 40 ore annue dell'orario di lavoro, i contratti subiscono pesanti compromissioni sul piano nor- mativo in materia di gestione degli orari. Liberalizzazione dello straordinario e riduzione del ruolo dei CdF in materia di controllo degli stessi, esplicito riferimento agli incrementi di produttivita' come obiettivo per operazioni sull'orario (calendari annui, schematizzazioni plurisettimanali, ecc..). La stessa riduzione d'orario, non e' presentata come ridu- zione effettiva dell'orario settimanale o giornaliero ma come serbatoio da cui attingere per la realizzazione dei nuovi re- gimi di orario in funzione delle necessita' della produzione. Salario. Il risultato salariale fa per la prima volta riferimento ad un tetto (tetto programmato di inflazione) che i sindacati si impegnano a non superare. Mediamente il contratto rea- lizza un risultato di circa 80.000 $ di aumento, scaglionato in tre anni, con forti riparametrazioni interne alla scala che, privilegiando i livelli professionali alti, producono ulteriori di- varicazioni tra i lavoratori. Inquadramento. Si definisce la distinzione per i lavoratori quadri (7' e 8' livello per i pubblici e solo per il 7' livello nei privati). La distinzione e' declamata nel testo contrattuale e sostanziata dall'introduzione di una indennita' per i lavoratori quadri, aggiuntiva al minimo tabellare. Sempre sull'onda dell'accordo `Scotti', i contratti penalizzano di misura il ruolo della contrattazione aziendale, svuotando di strumenti l'azione dei CdF in materia di controllo dell'orario e dell'ambiente di lavoro, introducendo rigidi rife- rimenti alle necessita' aziendali in materia di produttivita' e di flessibilita' ecc. Con il rinnovo contrattuale 1982-83, si chiude praticamente la stagione contrattuale, iniziata nel 1969, dove le linee gui- da erano determinate dall'unita' strategica di tutti i soggetti salario. La rivendicazione sindacale si frantuma in tanti rivoli, inse- guendo le singole specificita' (professionalita' dei tecnici e dei quadri, produttivita' come elemento guida per la gestione di orario e salario, monetizzazione di turni e flessibilita' ecc..). Tutta la contrattazione sindacale, successiva ai rinnovi di categoria ed all'accordo `Scotti' e' influenzata da questa frantumazione ed inserita nella linea di `indirizzo e gestione dei processi di risanamento aziendale e di lotta all'inflazione'. La successiva contrattazione aziendale, (per lo piu' gestita esclusivamente a livello di singola azienda senza la media- zione confindustriale e sindacale) si orientera' quasi esclusi- vamente sulle richieste di recupero salariale e con risultati altalenanti a seconda dei settori. L'accordo "Scotti" durera' poco o niente. La stessa Confin- dustria lo disdettera' solo dopo pochi mesi riaprendo un confronto che porta il 14 febbraio 1984 all'accordo di S. Valentino" di rallentamento sostanziale del meccanismo di scala mobile e di ogni forma di automatismo salariale. L'accordo (col governo Craxi) limita ulteriormente la contin- genza mediante la "predeterminazione del tasso di inflazio- ne". Nel 1985, a fronte della disdetta della scala mobile da parte di Confindustria si arriva all'accordo interconfederale, poi trasformato in legge, che riforma il sistema di indicizzazione dei salari, portandolo a cadenza semestrale e riducendo le fasce di indicizzazione. La copertura della scala mobile scende dal 63% al 50%. 1986 Il rinnovo contrattuale e' ancora una volta condizionato dallo scontro generale sul "Costo del lavoro". La Confindustria blocca qualsiasi trattativa e apertura del confronto, condi- zionandolo al raggiungimento di un accordo interconfedera- le che punta allo smantellamento della scala mobile ed a vincolare la contrattazione salariale a dati "oggettivi e pro- grammabili". Si arriva infine all'accordo interconfederale del 1986 che ri- conferma l'impegno a uniformare la contrattazione salariale entro vincoli stabiliti, impone coerenze concettualmente forti agli obiettivi di flessibilita' e produttivita', e modifica ulterior- mente la scala mobile nelle parti relative alla composizione del paniere. Il confronto contrattuale viene quindi condizionato anche dall'impegno ad applicare categorialmente i punti del proto- collo interconfederale (contratti formazione lavoro, mobilita', flessibilita' ecc.). VALUTAZIONI SINDACALI La piattaforma iniziale e' orientata sui seguenti punti. Diritti di informazione e occupazione. Le critiche sulla inefficacia di quanto sperimentato precedentemente su questi punti, porta la FULC a chiedere che i diritti di infor- mazione vengano rafforzati nella forma di diritto di negozia- zione e confronto nel merito delle scelte aziendali, articolan- do il confronto per azienda, grandi gruppi e settore. Orario. Per i giornalieri, ulteriori 24 ore di riduzione da ag- giungere alle 40 del protocollo Scotti. Ricompare la dispo- nibilita' a flessibilizzare la riduzione di orario all'interno di schematizzazioni di orario funzionali alla produttivita' ed alla flessibilita' della produzione in rapporto all'andamento del mercato. Per i semiturnisti, una riduzione di 56 ore anno e per i cicli continui di 76 ore anno. Classificazioni. Il riferimento concettuale rimane ancora l'inquadramento unico. Si lancia l'idea di riorganizzare la scala classificatoria in 5 aree professionali con la ricollocazione e distinzione in queste aree dei precedenti 8 livelli professionali. Si chiede di rafforzare la determinazione salariale per i lavoratori quadri con l'incremento della in- dennita' ottenuta nel precedente contratto. Salario. La richiesta e' di 130.000 œ riparametrato sui livelli. PATTUIZIONI FINALI In sintesi l'accordo prevede: Sui diritti di informazione si introducono gli osservatori e comitati istituiti a livello nazionale e di settore. Questi livelli informativi permetteranno alle aziende di ridimensionare nei fatti la portata del confronto decentrato sui diritti di informa- zione. Confronto che subisce una centralizzazione all'inter- no delle burocrazie con la costante e progressiva perdita di controllo da parte delle strutture sindacali di base. Sulle normative, il contratto si trova a recepire tutta una serie di indicazioni a sostegno di una maggiore flessibilita' della prestazione. Sugli straordinari, cade l'obbligo all'infor- mazione preventiva per passare all'informazione a consunti- vo. Sull'orario di lavoro, si concordano ulteriori 20 ore di ridu- zione, da aggiungere alle 40 dell'accordo interconfederale del 1983. Tutta la materia orario viene infine inglobata in una maggiore flessibilita' riguardo alla schematizzazione e alla distribuzione. Sugli inquadramenti, pur mantenendo sostanzialmente ancora l'impianto di inquadramento unico, si introducono un ulteriore livello nell'area quadri, ed uno nell'area di bassa professionalita'. La nuova scala risulta cosi organizzata su 5 aree professionali e 10 livelli.. Sul salario. Il risultato salariale, prevede un incremento medio di 110.000 œ riparametrato sui nuovi 10 livelli. Per la prima volta. su richiesta di Federchimica si introduce l'impe- gno ad individuare percorsi per la realizzazione di una pre- videnza integrativa in categoria. Per i lavoratori Quadri, l'in- dennita' di funzione e' elevata a 100.000 œ per i 7' livelli ed a 140.000 œ per gli 8'. La successiva contrattazione aziendale, risulta notevolmen- te piu' debole che in precedenza. Poche sono le vere e pro- prie piattaforme aziendali. La stragrande maggioranza si limita alla contrattazione del salario con cedimenti sulla pre- senza e sulla produttivita' di impresa. 1990/91 Il Contratto 1990 e' inserito in uno scontro generale sul sala- rio (ulteriore disdetta da parte di Confindustria della scala mobile) che si concludera' solo nel 1992. A fronte della di- sdetta confindustriale, il Governo proroghera' gli effetti della scala mobile solo fino al 31/12/91. Seguiranno 6 mesi di estrema confusione risolti nel Luglio del 1992 dall'accordo Amato-Trentin sulla definitiva eliminazione della scala mobi- le. La questione all'ordine del giorno e' infatti la riduzione del salario, e la completa subordinazione della rivendicazione salariale alle esigenze di flessibilita' dell'impresa. La risposta sindacale a questo ulteriore e definitivo attacco confindustriale e' debole, sia a livello confederale che cate- goriale. VALUTAZIONI SINDACALI A parte la richiesta di una ulteriore riduzione di orario, la piattaforma sindacale appare estremamente confusa ed in- determinata. Organizzata attorno alle parole d'ordine di un sindacato re- sponsabile che rivendica il suo diritto di agire sulle scelte economiche ed aziendali, e che quindi pone con forza i problemi della coniugazione tra occupazione, difesa del sa- lario, professionalita' da un lato ed efficienza e produttivita' dall'altro, scivola poi nel generico quando si tratta di formu- lare le indicazioni rivendicative. I risultati finali, d'altronde, sono concretamente influenzati dalla pressione di Federchimica, tutta concentrata a sfonda- re, sul piano contrattuale, nella battaglia generale condotta da Confindustria sul costo del lavoro, flessibilita' ed elimina- zione della scala mobile. PATTUIZIONI FINALI Diritti di informazione ed occupazione. Tutta la questione dell'informazione viene ordinata attorno agli osservatori, nazionale, territoriale, di settore e di gruppo, smantellando cosi ulteriormente quel poco di positivo che i diritti di infor- mazione avevano prodotto nella loro gestione articolata ed aziendale, sotto la diretta gestione dei CDF. Classificazioni. Oltre all'inserimento di alcuni nuovi profili, si procede allo sdoppiamento del livello D. Le distinzioni salariali saliranno cosi a 11 . L'impegno contrattuale si so- stanzia poi nella decisione di formare una commissione na- zionale alla quale affidare il compito di elaborare una pro- posta di riforma complessiva dell'inquadramento per il con- tratto successivo. Orario. Viene riprecisata ed estesa la possibilita' di modifica- re la distribuzione dell'orario di lavoro per far fronte alle eventuali flessibilita' del ciclo di lavorazione in rapporto al- l'andamento dei mercati ed ai fini di un risparmio nella ge- stione dei magazzini ed approvvigionamenti. Vengono rea- lizzate ulteriori riduzioni di orario, pari a 8 ore per i giornalieri e di 12 ore per i turnisti. Salario. Viene ulteriormente aumentata l'indennita' di fun- zione per i lavoratori quadri, rispettivamente di œ 100.000 per gli 8' e di œ 70.000 per i 7'. Per la prima volta si stabilisce che la contrattazione azienda- le, relativa al salario, potra' avvenire una sola volta nell'arco di vigenza contrattuale. Gli aumenti salariali vengono erogati sotto forma di ARC e sono mediamente di œ 443.000 comprensivi della contin- genza. Si anticipa cosi l'accettazione da parte sindacale dell'ab- bandono della scala mobile. L'accordo di categoria, prevede inoltre una clausola di sal- vaguardia per la quale, in assenza di contingenza, o in pre- senza di altra soluzione sostitutiva della stessa, vengono comunque garantiti degli aumenti a parziale copertura di quanto altrimenti si sarebbe preso. Adeguamenti che scatte- ranno dal 1992, anno della completa abolizione della scala mobile. La contrattazione aziendale successiva e' ancora debolissi- ma, e pesantemente influenzata dal clima che portera' agli accordi del Luglio 92 e 93. Nel Luglio '93, infatti, sara' siglato il protocollo per la politica dei redditi che condiziona la contrattazione salariale all'in- terno dell'inflazione programmata e la vincola agli obiettivi di produttivita' dell'impresa. 1994 VALUTAZIONI SINDACALI Le richieste principali riguardano: Diritti di informazione. Le valutazioni sindacali in proposito si orientano verso la richiesta di istituzione di un livello per- manente e paritetico di confronto (Comitati paritetici) ai vari livelli che dovrebbero operare sulla base delle informazioni prodotte al livello degli Osservatori (Nazionali, regionali, territoriali) istituiti nel precedente contratto. Orario di lavoro. Il capitolo orario e' orientato a fare della gestione degli orari (flessibilita', schematizzazioni, calendari annui) uno degli strumenti per la gestione degli effetti sul- l'occupazione dei processi riorganizzativi in atto nell'indu- stria chimica. L'unica richiesta di riduzione riguarda i cicli continui per i quali si rivendicano ulteriori 28 ore di ROL. Ricompare la richiesta di contrattazione preventiva tra azienda ed RSU del ricorso al lavoro straordinario e sup- plementare Salario. Si rivendica di recepire contrattualmente lo spirito dell'accordo interconfederale del luglio 93, chiarendo che la contrattazione salariale a livello aziendale deve essere riferi- ta all'individuazione di obiettivi di qualita' e produttivita' certi e verificabili, nonche' all'andamento economico dell'impresa. In coerenza con l'accordo del luglio 93, la richiesta di incre- mento salariale (210.000 medie riparametrate 100/250) e' avanzata relativamente al primo biennio di vigenza contrat- tuale. Inquadramento. La piattaforma non fa una proposta orga- nica (in realta' esiste gia' sul tappeto una proposta organica di Federchimica che anticipa quella che sara' la conclusione contrattuale) ma si limita ad una serie di annunciazioni ge- nerali che sostengono la necessita' di una profonda revisio- ne e riforma del sistema classificatorio. Previdenza integrativa. Per la prima volta si avanza la ri- chiesta dell'istituzione di un fondo nazionale di previdenza integrativa ad adesione volontaria, per tutti i lavoratori del settore finanziato anche con l'utilizzo di tutto o di parte del TFR a seconda se neoassunti o meno. PATTUIZIONI FINALI L'accordo, firmato il 19 marzo 1994, prevede: Diritti di informazione ed occupazione. Viene meglio de- finita tutta la normativa relativa all'istituzione ed al funzio- namento degli osservatori e, per i settori nazionali ed i grandi gruppi, viene istituito il livello di Comitato paritetico. Ambiente di lavoro. Si assume e si normatizza contrat- tualmente quanto previsto dalla legge 626 in materia di RLS che sostituiscono cosi le vecchie commissioni ambiente. Previdenza integrativa. Si sostanzia l'impegno alla realiz- zazione di un fondo previdenziale integrativo a capitalizza- zione rimandando entro l'ottobre '94 la definizione dei parti- colari. Orario di lavoro. Si prende atto che la grave situazione di crisi del mercato non permette ulteriori riduzioni di orario. Di contro, nell'ambito della gestione dei punti di crisi si con- corda un impegno a prevedere fermate anche utilizzando le ferie residue, i riposi non goduti, le riduzioni di orario prece- dentemente concordate. Viene recepita anche la possibilita' di ridurre l'orario tramite l'utilizzo dei contratti di solidarieta' (riduzioni di orario e riduzioni di salario) e l'aumento del ri- corso al part-time. La scelta di questi strumenti nella gestio- ne delle eccedenze occupazionali deve far riferimento a criteri di fattibilita' e compatibilita' organizzativa dell'azienda, oltre che all'economicita' e la convenienza rispetto all'utilizzo di altri strumenti piu' traumatici. Inquadramento. L'accordo prevede una vera e propria ri- formulazione dell'intero impianto classificatorio. La nuova classificazione e' ordinata su 6 categorie, distinte al loro in- terno da diversi valori dati alle diverse posizioni organizzati- ve (IPO). I livelli salariali diventano cosi 15. Le declaratorie contrattuali, riferite alle 6 categorie, si svuo- tano cosi di importanza ed al loro posto il contratto rivaluta il peso e l'importanza dei profili che tendono a specializzarsi a livello di veri e propri mansionari. L'impianto contrattuale gia' pesantemente manomesso in precedenza ma ancora con- cettualmente legato all'ipotesi di inquadramento unico, cede quindi verso forme orientate ai vecchi sistemi JOB. Salario. Di definiscono i termini, i criteri ed i confini dentro i quali deve svilupparsi la contrattazione aziendale sul salario. Viene abolito il premio di produzione e si introduce la con- trattazione del premio di partecipazione. Questo vuol dire che la contrattazione aziendale sul salario viene subordinata alla preventiva contrattazio- ne/condivisione di obiettivi utili all'incremento di efficienza e produttivita' e mediata dalla redditivita' dell'impresa. Il salario cosi contrattato viene erogato sotto forma di premio e la sua eventuale, totale o parziale trasformazione in retribuzione fissa viene demandata alla scadenza dei contratti aziendali (4 anni). L'incremento salariale contrattuale segue l'entrata a regime del nuovo sistema classificatorio ed e' erogato in parte fa- cendo riferimento ai parametri della vecchia scala classifica- toria, in parte alle nuove IPO al momento della loro introdu- zione ed i parte ai minimi relativi alle nuove categorie. Il ri- sultato complessivo si orienta su una cifra media di circa 190/200.000 sul biennio.