Seminario nazionale di Alternativa Sindacale Filcea - 26/27 marzo 1997 Proposte per il rinnovo del CCNL chimico farmaceutico Il richiamo di alcuni elementi di strategia e' necessario anche per la definizione di una linea che ci guidi nel dibattito per la preparazione della piattaforma per il rinnovo del CCNL Chimico-farmaceutico e che ci orienti anche successiva- mente nella conduzione e nella conclusione della vertenza. Innanzi tutto vanno sottoposte alla critica le concezioni at- tualmente dominanti che contrappongono la difesa dell'oc- cupazione a quella del salario e delle condizioni di lavoro. Tale lotta ideologica (che richiede pero' anche un nostro maggiore sforzo di qualificazione per non limitarci ai soliti slogan) va condotta contro tutte le manifestazioni di idee non coerenti con la difesa degli interessi dei lavoratori, an- che dentro la Cgil, anche in Alternativa Sindacale. Le indicazioni strategiche e considerazioni generali da ri- chiamare schematicamente, per poter meglio definire le proposte per il rinnovo del CCNL Chimico-farmaceutico, so- no cosi riassumibili: 1. L'offensiva del liberismo tende a subordinare qualsiasi esigenza ed obiettivo della classe lavoratrice alla com- petitivita' globale, alla liberta' del mercato, ecc. Noi dob- biamo cercare di rovesciare questi vincoli, ponendone di favorevoli ai lavoratori. Vanno quindi individuate e soste- nute nuove forme dell'internazionalismo proletario nel- l'epoca della "globalizzazione", quali la cosiddetta clau- sola sociale (che condiziona e subordina il "libero scambio" al rispetto almeno di condizioni sociali minime: lavoro minorile, diritti sindacali elementari, ecc.). 2. Rovesciare i vincoli del liberismo crea le condizioni per realizzare la riduzione dell'orario di lavoro a parita' di salario per difendere l'occupazione. Tutta la Cgil ricono- sce questa necessita'; Alternativa Sindacale ritiene pero' indispensabile un movimento generale per poter realizza- re risultati significativi. Nella pratica aziendale avviene che la ROL venga realizzata a volte e solo in alcune aziende a fronte della richiesta di maggiore utilizzo degli impianti o di crisi aziendale. La normativa utilizzata e' la clausola di possibile utilizzo per ROL delle risorse desti- nate nella contrattazione aziendale anche per fare fronte a problemi occupazionali (vedi CCNL Chimico- farmaceutico e Linee guida per la contrattazione azienda- le). 3. Un altro aspetto, tanto centrale quanto inattuato dai vari governi, per la difesa dell'occupazione e per una politica di sviluppo sono le politiche industriali di settore. Non puo' certo essere il CCNL il luogo principale della defini- zione di politiche industriali; ma la gestione delle infor- mazioni sugli investimenti, da attualizzare in relazione alle trasformazioni della fase e dell'impresa, andrebbe utilizzata per quanto possibile in tale senso. 4. La difesa quali-quantitativa dell'occupazione richiede un piano di attestazione contro la diffusione (anche illegale ma ormai generalizzata) del lavoro precario, atipico, ecc. (ad esempio nel settore Gomma-plastica l'uso ano- malo delle carovane e' generalizzato ed il nostro interven- to, nei casi migliori, ne produce solo un programma di assorbimento graduale). Il tema richiederebbe un ade- guato intervento confederale; in realta' l'accordo denomi- nato "patto per il lavoro" e le proposte di legge seguenti sono costruite in modo tale da definire una precisa quali- ficazione (nel senso della flessibilita' e della precarizza- zione) e da lasciare alla contrattazione solo la quantifi- cazione nella direzione gia' fissata. 5. Interventi su appalti, outsourcing, ecc. sono necessari nel quadro della ricostruzione di una conoscenza / con- trollo sul ciclo produttivo / distributivo / informativo e sul- l'organizzazione del lavoro. In altri termini, la definizione di contenuti contrattuali relativi alla nuova forma che sta assumendo l'impresa (impresa-rete, impresa-filiera) e alla diffusione dei "lavoro atipici" richiede di intervenire nei CCNL e nella contrattazione aziendale per sviluppare le norme che prevedono la responsabilita' dell'impresa nodo centrale / committente verso i terzisti e in generale verso le unita' collegate (vedi accenni presenti nel CCNL chimi- co su appalti e terziarizzazioni, il Dlgs 626/94, qualche normativa europea). 6. Conoscenza e controllo che sono anche la premessa e la conseguenza di un intervento sulle classificazioni e per la formazione professionale. L'impianto contrattuale (Categorie + IPO), ha sostanziato la definitiva conclusio- ne della fase di "inquadramento unico" che ha caratteriz- zato tutta l'esperienza contrattuale dal 1970 al 1994. L'appartenenza, il ricoprire una determinata posizione organizzativa, lo svolgere "quella mansione" e' diventata nei fatti una "rigidita'" che ha rotto lo scorrimento sulla scala classificatoria ed il concetto di professionalita' come valore in continua evoluzione e verifica in rapporto a fat- tori che comprendevano anche riferimenti (oggi conside- rati superati e quindi aborriti) come l'esperienza, l'anziani- ta', ecc. Cio' che definisce la possibilita' e l'aspettativa di carriera non e' piu' tanto o solo la "maturazione" della pro- pria professionalita', quanto l'opportunita' di cambiare completamente lavoro, posizione organizzativa, mansio- ne; possibilita' che naturalmente e' tutta nelle mani del- l'azienda. In questa ottica non e' piu' il contenuto profes- sionale di una forza lavoro a rivendicare il proprio valore, ma la mansione ricoperta a stabilirne il prezzo tramite una "paga di posto". Cio' avvicina l'attuale sistema classi- ficatorio ai precedenti sistemi job evaluation. 7. La difesa del salario monetario diretto passa per la dife- sa e riprogettazione dei due livelli contrattuali. L'attacco padronale punta ad eliminare o rendere resi- duale la contrattazione salariale nel CCNL. D'altra parte l'esperienza della contrattazione aziendale mostra che il concetto di "partecipazione" (che potrebbe indicare una positiva prospettiva negoziale) in carenza di una auto- noma elaborazione sindacale tende a ridursi a "condivisione degli obiettivi di redditivita' e di economicita' dell'impresa", al cui concorso i lavoratori aderiscono in cambio di un "premio di partecipazione", che ne sostan- zia una subordinazione culturale e comportamentale. Il salario diventa cosi un incentivo dovuto solo perche' ci si riconosce nella oggettivita' e superiorita' sociale dell'inte- resse aziendale. Incentivo che riduce nel tempo la ca- pacita' di tenuta salariale, non incidendo su nessuno degli istituti contrattuali, di legge e previdenziali: quindi una erogazione salariale ottenuta ma non mantenuta, sogget- ta a precarieta'. 8. La necessita' di difendere tutte le altre forme del salario richiede di intervenire sulle questioni della previdenza, sanita', istruzione, ecc. (vedi nostre proposte sul salario sociale) e di agire nel rinnovo del CCNL in coerenza con tale linea. LE NOSTRE PROPOSTE Innanzi tutto l'insieme della Filcea dovrebbe effettuare un approfondito bilancio dell'esperienza precedente con riferi- mento sia al CCNL sia alla contrattazione aziendale, per evidenziarne e possibilmente superarne i limiti. Tra l'altro, tale bilancio dovrebbe essere applicato alla miriade di commissioni paritetiche che non sembrano aver svolto altro ruolo tranne di svuotare quello delle RSU. Limiti che a nostro parere dipendono da una errata impo- stazione strategica della maggioranza del sindacato e che vanno discussi ampiamente con i delegati e nell'Organizza- zione, con il duplice scopo di contribuire: ad un chiarimento sulla strategia (lotta ideologica), a modifiche anche parziali ma concrete (lotta materiale). Vediamo i punti principali che sottoponiamo al dibattito: a) Orario Il Congresso della Cgil ha deciso di perseguire l'obiettivo della riduzione d'orario a 35 ore entro il secolo (questo XX secolo). Alternativa Sindacale Filcea ritiene che i prossimi rinnovi debbano caratterizzarsi principalmente su questo obiettivo, in contrapposizione ad una cultura che vede nella diffusione del precariato e del sottosalario lo strumento per difendere l'occupazione. Quindi, tenuto conto dei processi di razionalizzazione, informatizzazio- ne, riduzione dei costi, ecc. gia' realizzati che hanno co- involto sedi e stabilimenti del settore, riteniamo necessa- rio rivendicare: una riduzione d'orario generalizzata a 35 ore e, per i cicli continui, a 32 ore con l'istituzione della quinta squadra organica con schematizzazione ben definita e rigida. La linea della riduzione d'orario legata al maggiore utiliz- zo degli impianti, o agli incrementi di produttivita' azienda- le, e' utile per la definizione di riduzioni graduate in rela- zione "al disagio" e di eventuali ulteriori riduzioni nella contrattazione aziendale; ma cio' che dovremmo realizza- re con il prossimo rinnovo del CCNL e' una riduzione ba- se generalizzata a 35 ore motivata, oltre che dalla ne- cessita' che si giustifica da sola di tutelare l'occupazione, dal recupero della produttivita' di settore gia' consolidata e dalla nuova ricchezza gia' prodotta ma non ripartita. b) Flessibilita' e precarizzazione Occorrerebbe anche chiarire che i risultati e le normative sugli orari a livello nazionale dovrebbero essere certi ed esigibili, quindi dovrebbero fare riferimento alla settimana lavorativa e non a calendari o medie annue (stara' poi alla contrattazione aziendale valutare caso per caso le forme di calendarizzazione e flessibilita' della prestazione che si rendessero necessarie. Tenendo conto del riversamento che avremo nel CCNL dell'accordo confederale "patto per il lavoro" e delle norme di legge collegate, non pos- siamo proporci altro che una attivita' di resistenza in parti- colare facendo attenzione che: il lavoro interinale sia limitato alle prestazioni ad eleva- ta qualificazione; il lavoro stagionale ed il lavoro a tempo determinato siano adeguatamente motivati; il superamento delle condizioni minime di tutela nor- mativa e salariale per quei lavoratori impiegati nelle cosi dette aree di crisi, sia al sud che al nord Italia, non sia ammesso (per i grandi gruppi cio' e' ancora piu' necessario perche' altrimenti sarebbe come accettare una mancanza di politica industriale ed una derespon- sabilizzazione del gruppo nei confronti delle singole unita' produttive); l'apprendistato sia ammesso solo per lavori che pre- vedano un consistente apprendimento e quindi richie- dano una significativa formazione ed addestramento (cio' vale a maggior ragione per il tirocinio o stage). c) Organizzazione del lavoro Il mutamento in corso conseguente alla crisi del fordismo richiede un ripensamento ed un adeguamento dei vari istituti contrattuali, tra cui: adeguamento della Prima parte del CCNL (diritti di informazione e contrattazione) alla nuova forma del- l'impresa; potenziamento della responsabilita' dell'impresa nodo- centrale / committente verso i terzisti e, piu' in genera- le, verso le altre unita' comunque collegate, con clau- sole di garanzia (come, ad esempio, per la salute e si- curezza); recupero del carattere preventivo dell'informazione per l'utilizzo di lavoro supplementare/straordinario e per l'utilizzo di rapporti di lavoro "non canonici"; rivitalizzazione del ruolo delle RSU e dei coordina- menti (dei grandi gruppi, europei, ecc.) per intervenire ai livelli in cui vengono prese le decisioni. d) Classificazioni e diritti di formazione Ferma restando la nostra critica ad un sistema classifica- torio che tende a riportarci alla job evaluation, in tema di inquadramento dovremmo concentrarci sulla rivendica- zione che: gli aumenti salariali siano distribuiti su categorie ed IPO in modo tale da ridurre o comunque non aumen- tare il peso di queste ultime; le IPO siano considerate solo riferimenti per "percorsi di carriera" (da definire nella contrattazione azienda- le) interni alla categoria (livello) professionale; sia esigibile una verifica periodica a livello aziendale, tramite l'istituzione di commissioni inquadramento. Cio' di cui anche abbiamo bisogno, per tutelare sia quantitativamente che qualitativamente l'occupazione, e' la definizione (come per il salario) di: minimi nazionali di formazione (con un apposito monte ore annuo); standard qualitativi (articolati per categoria professio- nale). e) Salario e forme della contrattazione Bisognerebbe (vedi il documento Proposte sulle forme della contrattazione): depotenziare il "terzo livello" nazionale confederale della concertazione riportandone i temi, per quanto e' possibile, nel livello nazionale di categoria; allargare quindi la competenza del CCNL accorpando nuovi settori, per difendere il salario relativo e reale, con un meccanismo di aggancio automatico annuale al PIL nominale, superando il 2 biennio; nello stesso tempo articolare i CCNL per comparti, per ridurre lo scarto tra salario di fatto e salario contrattato e per recuperare gli incrementi di produttivita' del com- parto; rafforzare la contrattazione aziendale di unita' produtti- va coordinando le RSU di gruppo, filiera, impresa mul- tinazionale per adeguarsi ai mutamenti in atto e per ri- costruire una conoscenza / controllo dell'organizza- zione del lavoro. Va presa in considerazione, ferma restando la tutela del potere d'acquisto, la possibilita' di "dirottare" quote di ri- sultati contrattuali salariali (ad esempio, nel caso della nostra proposta, l'incremento del PIL reale) per realizzare l'obiettivo della riduzione d'orario a 35 ore. f) Fondi integrativi La situazione e' troppo fluida per poter prendere nel meri- to orientamenti dettagliati. I criteri generali di riferimento ci sembrano pero' sufficientemente chiari e cosi riassu- mibili: difendere sempre concretamente il salario sociale (vedi nostre proposte sullo Stato sociale); contrastare sempre le tendenze all'aziendalizzazione della contrattazione e del sindacato. g) Politiche sociali e malattia Va sviluppata la rivendicazione sulle tematiche relative alle politiche sociali; va ripresentata la richiesta di conservazione del posto fino a guarigione clinica. h) Diritti sindacali Vanno adeguati alla nuova fase anche i diritti sindacali: ad esempio, oltre a quanto accennato sopra riguardo all'OdL, il diritto alla bacheca elettronica (BBS), all'utilizzo della posta elettronica (via intranet ed internet) per co- municare con i lavoratori, con i Comitati aziendali europei (CAE) e del resto del mondo, con le altre RSU, ecc. Infine, e' sempre utile sottolineare che il rinnovo del CCNL e' una occasione importantissima per rafforzare il ruolo delle RSU, per affermare la democrazia nei luoghi di lavoro e nel sindacato, per sviluppare il movimento.