29 Settembre 1995, Centro Culturale San Fedele, Piazza San Fedele 4 Milano

Salute e sicurezza nei luoghi di lavoro
proposte per le RSU e i RLS dopo il D.lgs 626/94

La capacità di difendere le condizioni di salute dei lavoratori non dipende soltanto dallo sviluppo della scienza ma anche dai rapporti di forza tra le classi.

Infatti se utilizziamo come indicatori gli andamenti degli infortuni e delle malattie professionali possiamo verificare che la "curva degli infortuni" corrisponde (anche se un po' posticipata) al "ciclo delle conquiste"; cioè, negli anni in cui il movimento dei lavoratori ed il sindacato sono stati all'offensiva si sono ridotti anche gli infortuni e le malattie professionali; il trend si è invertito successivamente.

Negli anni '60 e '70 il movimento dei lavoratori ha realizzato la conoscenza e il controllo sul ciclo produttivo necessari per individuare e rimuovere i fattori di rischio, ed ha realizzato i rapporti di forza necessari per imporre al padronato le soluzioni sul luogo di lavoro (incominciando anche ad intervenire sul rapporto fabbrica/territorio, cioè sull'impatto ambientale).

Successivamente i mutamenti dei modelli organizzativi, le ristrutturazioni, la scomparsa del "gruppo omogeneo" ed in generale il mutamento delle caratteristiche della prestazione lavorativa hanno distrutto le capacità di conoscenza-controllo del movimento dei lavoratori. L'aumento del ricatto occupazionale, della precarizzazione del lavoro, dei ritmi di lavoro, insieme all'inadeguatezza del sindacato (che ha "rimosso" questo tema) ha comportato che venisse meno la prevenzione e la tutela della sicurezza nei luoghi di lavoro. Infatti dall'86/87 gli infortuni e le malattie professionali hanno ripreso ad aumentare in modo consistente.

Dunque l'esperienza finora fatta dal movimento dei lavoratori in tema di salute ha fornito anche alla comunità scientifica una teoria (cioè un insieme coerente di concetti) che possiamo così riassumere:

• Anche la difesa della salute rientra nel concetto di salario globale, cioè è uno degli aspetti (vertenziabili ma non monetizzabili) dell'insieme delle condizioni di vita e di lavoro della classe lavoratrice.
• Il luogo di lavoro (ed in generale il lavoro) deve essere adattato all'uomo e non viceversa (ergonomia), quindi il limite alla ricerca (interdisciplinare) di soluzioni non deve essere economico ma solo tecnico.
• La prevenzione (che è la questione centrale) può essere correttamente realizzata solo se i soggetti interessati partecipano attivamente alla sua attuazione (soggettività), e non deve essere limitata al luogo di lavoro ma riguardare anche l'insieme del territorio.

Questi concetti possono essere (almeno in parte) riscontrati nella normativa vigente.

In sintesi:

• Costituzione (diritto alla salute, l'iniziativa economica privata non può recare danno alla sicurezza),
• Art. 2087 c.c. (limite solo tecnico alla adozione di misure per tutelare la salute),
• Dpr 547/55 (prevenzione infortuni),
• Dpr 303/56 (igiene sul lavoro),
• Art. 9 L. 300/70 Statuto dei lavoratori (intervento attivo dei lavoratori),
• L. 833/78 Riforma sanitaria (medicina del lavoro e prevenzione), ecc.

fino ad arrivare alla Dlgs 626/94 che, tra l'altro:

• aggiorna e migliora alcune norme sulla prevenzione infortuni e sull'igiene sul lavoro,
• sancisce e precisa l'informazione e formazione ai lavoratori e la loro partecipazione attiva,
• passa da un criterio di "comanda e controlla" all'autoregolazione,
• introduce anche la figura del Rappresentante dei lavoratori alla sicurezza (RLS), il Servizio di prevenzione e protezione aziendale ed il Medico competente (con sorveglianza sanitaria mirata).

Nel Dlgs 626/94 ci sono diversi punti deboli, tra cui è importante segnalare almeno quello relativo alle imprese appaltatrici o ai lavoratori autonomi: infatti l'obbligo di coordinamento previsto tra appaltante e appaltatore è troppo generico e dovrebbe essere meglio definito per ciò che riguarda le procedure, le responsabilità e le sanzioni.

Comunque disponiamo di una "cassetta degli attrezzi" abbastanza ben fornita. Il vero rischio è che, come spesso è successo, questi attrezzi non vengano utilizzati bene, che ci si illuda che basta la legge per "convincere" i padroni ad adottare le misure con lo "spirito" della prevenzione.

Sappiamo che la logica del massimo profitto che motiva sostanzialmente l'agire quotidiano dei padroni è contraddittoria con il concetto di prevenzione e di tutela della salute e che, senza lo sviluppo di una forte iniziativa del movimento dei lavoratori e del sindacato, la 626 e l'insieme della normativa in materia resteranno lettera morta.

La 626 assegna ai RLS le seguenti attribuzioni:

• ha il diritto di accedere ai luoghi di lavoro
• è consultato preventivamente sulla valutazione dei rischi e su ciò che concerne la prevenzione
• è consultato sulla designazione degli addetti al Servizio di prevenzione, Pronto soccorso, Antincendio
• è consultato in merito all'organizzazione della formazione
• riceve le informazioni inerenti la valutazione dei rischi e le misure di prevenzione relative, le sostanze, macchine e impianti, l'organizzazione e gli ambienti di lavoro, gli infortuni e le malattie professionali
• riceve una formazione adeguata
• riceve le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza (Usl, Vigili del fuoco, ecc.)
• formula osservazioni in occasione di verifiche effettuate dalle autorità competenti
• partecipa alla riunione periodica
• propone in merito all'attività di prevenzione
• può far ricorso alle autorità competenti
• ha accesso al documento sulla valutazione dei rischi e al registro infortuni.

Come si può notare si tratta di un ruolo di raccolta e trasmissione delle informazioni, di controllo e consultazione, di proposta, ma non di contrattazione. Ciò è importante perché la contrattazione è e deve restare esclusivo compito della RSU.

Tra le questioni dibattute prima della promulgazione della 626 c'era quella se il RLS dovesse essere individuato all'interno della RSU o meno.

• Le associazioni padronali sostenevano che dovesse essere designato all'interno delle rappresentanze sindacali. Il vero motivo (anche se inespresso) di questa posizione era che unificare in una stessa persona le funzioni di controllo (RLS) e di contrattazione (RSU) avrebbe favorito in molti casi una pratica di scambio (monetizzazione della salute) e quindi di non applicazione del concetto previsto dalla normativa vigente che l'unico limite alla tutela della salute è la realizzabilità tecnica e non ragioni di carattere economico.
• Altre associazioni che raggruppano medici, magistrati, tecnici che operano nel settore ed una parte delle organizzazioni sindacali hanno cercato di distinguere chiaramente i due ruoli. L'obiettivo era quello di sottolineare la funzione di controllo dei RSL (al limite sull'operato della stessa RSU) contro qualsiasi ipotesi di monetizzazione.

Ma purtroppo è passata la prima ipotesi.

Altre questioni controverse sono state "risolte" demandandole alla contrattazione.

Attualmente sono stati realizzati alcuni accordi, tra cui il più importante è quello con la Confindustria. Questo accordo sostanzialmente non ha migliorato la legge per quanto riguarda l'individuazione del RLS all'esterno della RSU, il n° dei RLS, il monte ore per i RLS, le agibilità, ecc. Anzi ha in qualche modo riproposto il concetto di sindacato maggiormente rappresentativo contro cui ci siamo battuti nella vicenda del referendum e della proposta di legge di iniziativa popolare.

Da queste schematiche osservazioni possiamo comunque trarre alcune prime indicazioni per le RSU ed i RLS.

a) Le RSU dovrebbero, per quanto è possibile, controllare che non ci sia una interpretazione restrittiva e contrattare condizioni migliorative rispetto a quanto stabilito dalla legge e dagli accordi esistenti. Ad esempio:

1. Pattuire un n° di RLS superiore a quanto stabilito da legge e accordi.
2. Pattuire la possibilità di eleggere i RLS anche non facenti parte della RSU (ma in questo caso non devono entrare automaticamente nella RSU per garantirne il ruolo e per evitare che ciò diventi un "varco" per ingerenze burocratiche del tipo "un terzo"). Se non si riesce ad eleggere i RLS esterni alla RSU occorre quanto meno prestare molta attenzione a tenere il più possibile distinte le due funzioni.
3. Pattuire un monte ore di permessi per i RLS in aggiunta a quanto stabilito da legge e accordi.
4. Precisare ed ampliare le agibilità previste per i RLS (es: precisare che il preavviso per accedere ai reparti è da intendere come immediato, non da consegnare un certo n° di ore o giorni prima).
5. Precisare che le informazioni che l'azienda deve fornire ai RLS debbano contenere anche la documentazione relativa alle imprese appaltatrici, controllando che i piani di sicurezza sia parte integrante dei contratti di appalto.
6. Precisare che le informazioni che l'azienda deve fornire ai RLS debbano contenere anche la documentazione relativa all'impatto ambientale.
7. Pattuire che in merito alla formazione/informazione ai lavoratori:

• i RLS debbano essere non solo consultati sull'organizzazione della formazione/informazione (e i contenuti siano definiti non solo dall'ente bilaterale), ma che tutto ciò che riguarda la formazione/informazione ai lavoratori venga gestito congiuntamente da datore di lavoro e RLS;
• che quindi si utilizzi un monte ore per assemblee specifiche (che ovviamente si aggiungano e non escludano le "normali" assemblee della RSU anche sullo stesso argomento).

1. Definire le modalità di elezione dei RSL, quindi:

• precisare che i RLS siano eletti dai lavoratori, non designati dalle Organizzazioni sindacali;
• precisare che la votazione avvenga con voto segreto, lista e preferenza unica, tutti elettori tutti eleggibili, con procedure di elezione ben definite (es: con una procedura analoga a quella per l'elezione della RSU, quindi l'azienda dovrebbe fornire gli elenchi degli aventi diritto, i locali, le agibilità necessari, ecc.);
• precisare che le votazioni siano gestite dalla RSU o comunque dalle rappresentanze sindacali elette direttamente dai lavoratori (l'intervento delle Organizzazioni sindacali deve essere previsto solo nel caso non esista alcuna rappresentanza sindacale);
• idem per la comunicazione dell'avvenuta elezione alla controparte padronale ed agli altri enti (Sindacati di categoria, Usl territorialmente competente, Ispettorato del Lavoro, Inail);
• pattuire che ci sia la possibilità di revoca motivata dei RLS su richiesta della maggioranza dei lavoratori.

b) I RLS (che come abbiamo detto hanno un ruolo di raccolta e trasmissione delle informazioni, di controllo e consultazione, di proposta) dovrebbero anche, per quanto è possibile, cercare di:

1. Realizzare che la formazione congiunta prevista per i RLS avvenga tramite enti bilaterali specifici e con risorse specifiche contrattandone adeguatamente i contenuti (ciò per evitare che qualche Organizzazione sindacale cerchi di utilizzare questa come una occasione di finanziamento scambiandola con una "disponibilità" sui contenuti).
2. Attivarsi affinché, comunque, le Organizzazioni sindacali promuovano una loro specifica formazione, non solo di carattere tecnico-scientifico, ma anche e soprattutto di ordine metodologico e relazionale e con un orientamento politico-sindacale sulla base dei principi che abbiamo indicato in premessa.
3. Non limitarsi ad esercitare l'attività all'interno della propria azienda ma anche nei confronti delle attività appaltate e più in generale nel territorio circostante.
4. Costituire una Associazione unitaria dei RLS (con un suo Statuto), che si collochi nell'ambito del movimento sindacale ma autonoma da qualsiasi Organizzazione sindacale, che coordini l'attività nei luoghi di lavoro ed operi anche sul territorio.