Premessa

Il cambiamento del contesto economico nel 1996 (riduzione dell’inflazione, ecc.) ha favorito la conquista dell’egemonia nel padronato da parte di quei settori che ricercano la loro competitività principalmente nei vantaggi di cambio e nella riduzione del costo del lavoro e che, non potendo più fare affidamento sul primo aspetto, pretendono con ancor più determinazione il secondo.

La Confindustria, con la sostanziale disdetta dell’accordo del 23.7.93 attuata nella vicenda del rinnovo del 2° biennio del CCNL metalmeccanici, segna un cambiamento di fase: ormai si propone l’eliminazione dei due livelli di contrattazione passando per lo svuotamento del CCNL, cioè si propone l’aziendalizzazione della contrattazione e quindi anche l’eliminazione del carattere confederale e generale del sindacato.

I lavoratori ed il sindacato avrebbero bisogno di una adeguata strategia vertenziale; invece prevale la confusione. A parte la nostra posizione da sempre nettamente contraria al 23 luglio, si va da chi propone la contrattazione annuale del salario (accettando nei fatti l’eliminazione di uno dei due livelli contrattuali), a chi si aggrappa ad un 23 luglio che non esiste più (accettando nei fatti lo svuotamento del CCNL), a chi più correttamente coglie la necessità di costruire nuovi riferimenti.

Quest’ultima posizione è il risultato di una convergenza di orientamenti sindacali pure diversi accomunati però da valutazioni simili sulle seguenti questioni:

• In una fase di bassa inflazione, se si vuole evitare lo svuotamento del CCNL, non bisogna proporsi solo la tutela del potere d’acquisto dei salari ma anche la ripartizione della nuova ricchezza prodotta.

• L’accordo del 23 luglio, quindi, deve essere modificato nella finalità, e deve essere modificato anche nella forma, eliminando i due bienni ed adottando un meccanismo di salvaguardia (in caso di scostamenti dalle previsioni) simile a quello pattuito nel CCNL chimici del 1990.

• E’ opportuno che il rinnovo del CCNL chimico preceda la revisione dell’accordo del 23 luglio per affrontare entrambe le scadenze nelle condizioni più favorevoli. Cioè, facendo affidamento sulla più favorevole situazione data dalle caratteristiche strutturali del settore (maggiori margini) e dall’orientamento meno oltranzista di Federchimica, si determinerebbe un precedente da usare poi nella revisione del 23 luglio.

Questa convergenza non esclude certamente l’emergere di divergenze sui vari punti della piattaforma, in particolare sul capitolo orario e flessibilità.

Quella che segue è una schematica riflessione dove ad ogni capitolo dell’ipotesi di piattaforma dei settori chimica ed energia è associato, se necessario, un breve commento ed eventualmente alcune proposte. Lo scopo è metterla a disposizione delle delegate e dei delegati che vogliano utilizzarla quale suggerimento, soprattutto riguardo ai punti orario e salario, durante le assemblee per la definizione della piattaforma rivendicativa.

Questo documento è stato prodotto dal Coordinamento delegati RSU chimici ed ha ricevuto l’adesione di Alternativa Sindacale area programmatica della Filcea-Cgil

E’ positiva la tendenza a semplificare questa parte sfoltendo la pletora di commissioni spesso rimaste solo sulla carta ed è positiva l’attenzione per i Comitati Aziendali Europei (CAE).

E’ invece negativa l’assenza di richieste di misure finalizzate al controllo sui processi di terziarizzazione: bisognerebbe definire contenuti contrattuali relativi alla nuova forma che sta assumendo l’impresa (impresa-rete, impresa-filiera) e alla diffusione dei "lavori atipici" sviluppando le norme che prevedono la responsabilità dell’impresa nodo centrale / committente verso i terzisti e in generale verso le unità collegate (vedi accenni presenti nel CCNL chimico su appalti e terziarizzazioni, il Dlgs 626/94, qualche normativa europea).

Inoltre sembra anche emergere (coerente con una impostazione burocratico-concertativa) la tendenza a spostare il luogo della contrattazione dalle istanze elette e controllate dal basso ad istanze paritetiche più distanti ed "autonome". Ciò è riscontrabile:

A) nella proposta di assegnare un ruolo negoziale all’Osservatorio nazionale senza specificare che in tale caso devono valere le regole elementari della democrazia di mandato che richiedono la consultazione dei lavoratori ed il coinvolgimento della delegazione trattante;

C) nella proposta di costituire comitati paritetici aziendali che rischiano di esautorare le RSU ed i Coordinamenti dei grandi gruppi e di diventare nei fatti una sorta di esecutivo.

Va inoltre prestata molta attenzione affinché la proposta E) di costituire una apposita sede negoziale per le aree di crisi, ecc. non si traduca - nel caso dei grandi gruppi - in un isolamento dei singoli siti e in un aggiramento della necessità di un confronto sulla strategia generale del gruppo.

• Va rafforzata la Parte II del CCNL - appalti e decentramento produttivo - definendo il concetto di corresponsabilità dell’azienda appaltante con quella appaltatrice, migliorando gli strumenti di controllo sui fenomeni di terziarizzazione e la tutela dei diritti contrattuali e sindacali dei lavoratori degli appalti.

• L’Osservatorio Nazionale deve favorire ma non esercitare la contrattazione. In ogni caso, ogni volta che si producano norme contrattuali dovranno attivarsi le procedure della democrazia di mandato (consultazione dei lavoratori, coinvolgimento della delegazione trattante, ecc.).

• La costituzione di comitati paritetici aziendali non dovrà limitare né di principio né di fatto il ruolo negoziale delle RSU e dei Coordinamenti delle RSU dei grandi gruppi.

La proposta è estremamente positiva, non si capisce però perché non sia specificata, come per i quadri, la richiesta di un apposito monte ore minimo.

• Si richiede l’indicazione nel CCNL di una media annuale minima di ore di partecipazione ad attività formative.

Positiva la proposta del definitivo superamento della differenza operai-impiegati.

Ragionevole la proposta implicita di non modificare la struttura del sistema classificatorio, sebbene sarebbe molto utile definire nel CCNL l’esigibilità di una verifica periodica a livello aziendale, tramite l'istituzione di commissioni inquadramento aziendali, o assegnando tale compito ai comitati paritetici aziendali.

D’altra parte, se si vuole rafforzare il concetto che l’inquadramento è basato su 5+1 livelli con articolazioni interne eventualmente gestibili con percorsi di carriera e non incasellato su 14 livelli, ovvero se non si vuole accentuare i pericoli di un inquadramento orientato verso le "paghe di posto" (job evaluation) presenti nell’attuale sistema classificatorio, è opportuno depotenziare l’IPO rispetto alla categoria o quanto meno non aumentarne l’incidenza (per la proposta vedi il punto successivo sul salario).

Nell’adeguamento del CCNL alle leggi che saranno emanate (lavoro interinale, ecc.) bisognerebbe cercare di limitare al massimo la tendenza alla precarizzazione, anche definendo un quadro d’insieme degli strumenti esistenti che eviti le sovrapposizioni (ad ogni motivazione un solo strumento) ed assegnando comunque un ruolo negoziale alle RSU.

Vedi anche quanto detto sopra riguardo al ruolo negoziale dell’Osservatorio Nazionale e all’esigenza di intervenire sui processi di terziarizzazione.

Le proposte relative all’orario sono pericolosamente indeterminate. Sappiamo che spesso è stata concessa (troppa) flessibilità per ottenere altri risultati contrattuali e che ciò potrebbe avvenire anche in questa occasione. Proprio per questo sarebbe necessaria una maggiore chiarezza perché, se proprio si deve "scambiare", quanto meno non lo si faccia a perdere e soprattutto non si spacci lo scambio per la realizzazione di inesistenti benefici per l’occupazione.

A) e B) Se la proposta di orario di ingresso fosse semplicemente un part-time a 32 ore non ci sarebbe bisogno di introdurre una nuova norma; a meno che non sia dichiarato che la retribuzione sarà di 32 ore ma la prestazione sarà superiore (ad esempio: le ore eccedenti sarebbero destinate alla formazione? in tale caso il lavoratore non percepirebbe proprio nulla?).

C) Nel caso della proposta del conto ore i termini dello "scambio" vanno ricercati nel fatto che la futura legge sull’orario probabilmente determinerà un maggiore costo degli straordinari per le imprese.

Anche in questo caso l’indeterminatezza dell’ipotesi di piattaforma non ci consente di fare proposte precise. Proviamo comunque ad avanzare qualche riflessione:

Il CCNL potrebbe definire in via sperimentale (per 18 mesi) un accordo quadro che preveda la possibilità di concordare a livello aziendale tra Direzione aziendale e RSU un "conto ore"; che il conto sia dotato di un "pacchetto" di ore a carico dell’azienda; si potrebbe proporre l’individuazione di un limite massimo giornaliero e settimanale; un congruo preavviso nei casi di scostamento dall’orario normale; un tetto massimo di ore cumulabili sia a credito sia a debito; un arco temporale di riferimento non troppo lungo (12 mesi) entro il quale devono avvenire le compensazioni; una casistica per i recuperi collettivi; una quota certa a disposizione del lavoratore non rifiutabile dalla direzione se non eccezionalmente e fornendo documentata motivazione; ecc.

D) Siamo tutti d’accordo nel ritenere che la difesa dell’occupazione richiede politiche industriali di settore e riduzione d’orario. La differenza sta nella nostra convinzione che la riduzione dell’orario di lavoro richiede un movimento generale, mentre nei sindacati prevale l’opinione che sia possibile realizzarla nei CCNL (vedi anche l’ultimo congresso della Cgil). Poi, incoerentemente, all’avvio della vicenda contrattuale questa stessa maggioranza non pone la questione della riduzione d’orario nei termini dichiarati nei congressi.

Concordiamo nella necessità indicata di dare priorità alla realizzazione della quinta squadra nei cicli continui e sottolineiamo anche l’importanza di coinvolgere l’insieme dei lavoratori (giornalieri e semiturnisti) anche se con riduzioni differenziate.

Sarebbe inoltre importante, vista la tendenza all’aumento dell’utilizzo degli impianti, fornire strumenti utili in materia per la contrattazione aziendale.

• Il CCNL definirà in via sperimentale un accordo quadro che preveda la possibilità di concordare a livello aziendale tra Direzione aziendale e RSU un "conto ore";

• Si richiede di realizzare la riduzione a parità di salario dell’orario di lavoro settimanale mediamente a 35 ore circa, per l’insieme dei lavoratori (dai giornalieri ai cicli continui), differenziata in relazione ai turni effettuati.

• Si richiede di esplicitare la possibilità di una ulteriore riduzione dell’orario di lavoro dei turnisti nella contrattazione aziendale nel caso di aumento dell’utilizzo degli impianti.

Attenzione! Va bene contrattare le specificità ma all’interno di una strategia rivendicativa unitaria, mentre l’ipotesi sembra quasi voler prefigurare un contratto separato per i quadri. Vedi anche quanto detto sopra a proposito della formazione.

Il nostro impegno per la difesa della previdenza e della sanità pubblica non ci impedisce di intervenire, per migliorare o per limitare i danni, sugli istituti "integrativi".

Sulla previdenza, visto lo sviluppo che prevedibilmente avranno i fondi, è opportuno concordare fin da ora con la controparte una clausola sociale che orienti Fonchim ad utilizzare nella scelta dei gestori, oltre ai criteri del rendimento e della sicurezza, anche quello del divieto di investire in aziende che non rispettano condizioni sociali minime (lavoro minorile, diritti sindacali elementari, ecc.).

Sulla sanità, da tempo, è in corso una campagna di stampa orchestrata dal padronato che (come per la previdenza) diffonde il falso collegamento Sanità/deficit pubblico e che mira a diffondere polizze assicurative. La dizione assistenza sanitaria integrativa (prevista dal Dlgs 502 di Di Lorenzo - poi fortunatamente modificato dalla Ministra Garavaglia con il Dlgs 517 - che ipotizzava fondi separati per l’acquisto di prestazioni sanitarie) non ci sembra adeguata a descrivere quanto previsto in piattaforma e realizzato in vari accordi aziendali, cioè la proposta di costituire quelle che in realtà sono in genere casse di solidarietà di sostegno ai rischi, che possono essere accettabili in quanto non mettano in discussione il Sistema sanitario nazionale e sviluppino solidarietà sia pure all’interno di un gruppo. Non è invece accettabile che il fondo vada a coprire prestazioni che oggi sono garantite dal Servizio sanitario pubblico e bisogna contrastare anche su questo tema le tendenze all'aziendalizzazione della contrattazione e del sindacato.

In riferimento ai costi complessivi del contratto, diversamente da salario e orario, questo punto non deve essere considerato prioritario.

• Concordare con la controparte una clausola sociale per la previdenza integrativa che orienti Fonchim ad utilizzare nella scelta dei gestori, oltre ai criteri del rendimento e della sicurezza, anche quello del divieto di investire in aziende che non rispettano condizioni sociali minime (lavoro minorile, diritti sindacali elementari, ecc.).

• Definire nel CCNL regole generali per la costituzione (e la tendenziale omogeneizzazione / unificazione di quanto esistente sull’argomento nella contrattazione aziendale) di "casse di solidarietà di sostegno ai rischi" nel campo della sanità con vincoli statutari che escludano la copertura di prestazioni gestite oggi dal Servizio Sanitario Pubblico.

Nell’ipotesi di piattaforma, come in uno scongiuro tibetano, viene ossessivamente ribadita "la piena validità dell’accordo del 23 luglio" ... per poi opportunamente contraddirsi richiedendo aumenti salariali collegati anche "agli andamenti economici".

L’impostazione della richiesta salariale dell’ipotesi di piattaforma (vedi anche quanto detto in premessa) è fondamentalmente corretta. Certo, sarebbe preferibile fare riferimento all’inflazione reale e non a quella programmata,

sarebbe meglio specificare che collegamento agli andamenti economici significa meccanismo automatico o semiautomatico legato all’andamento del PIL o del Valore Aggiunto del settore, ecc. ecc., ma sarebbe sbagliato sottovalutare la portata innovativa di quanto indicato nell’ipotesi.

L’aspetto che invece vale la pena cercare di modificare è quello (vedi quanto detto sull’inquadramento) relativo al rapporto IPO/categorie

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• L’assegnazione degli aumenti salariali sulle categorie e sulle IPO dovrà essere effettuata in modo tale da ridurre (o quanto meno non aumentare) l’incidenza delle IPO sui minimi contrattuali rispetto alla situazione attuale.

DIRITTI E POLITICHE SOCIALI (proposta di nuovo capitolo da aggiungere)

Va sviluppata la rivendicazione sulle tematiche relative alle politiche sociali; va ripresentata la richiesta di conservazione del posto fino a guarigione clinica; vanno adeguati alla nuova fase anche i diritti sindacali: ad esempio, il diritto alla bacheca elettronica (BBS), all’utilizzo della posta elettronica (via intranet ed internet) per comunicare con i lavoratori, con i Comitati aziendali europei (CAE) e del resto del mondo, con le altre RSU, ecc.