Art601

LAVORO INTERINALE

Concetti generali sul lavoro interinale

Guarderemo, in questo breve testo, ad altri aspetti conoscitivi particolari e taluni concetti generali del lavoro interinale, al fine di giungere, volta dopo volta, ad una definizione completa di questa forma di contratto di lavoro, da poco introdotta in Italia, affinché ci si possa misurare nella piena conoscenza dei suoi molteplici tratti.

Alterazione dello schema funzionale classico del rapporto di lavoro

Prodi se la ride! Questo è il connotato più marcato, la vera inversione concettuale del rapporto di lavoro classico, che trova analogia, come è stato ripetutamente evidenziato nei numeri precedenti, nel caporalato tipico dell’economia agraria e delle costruzioni, esercitato illegalmente nei confronti dei lavoratori più deboli. Nel caso del lavoro interinale i soggetti sono le agenzie legali e un bacino di manodopera semi-qualificata o semi-specializzata o solamente eccedente per i requisiti che è in grado di offrire e perciò anch’essa debole nei confronti del “mercato del lavoro”.
Lo scambio avviene non tra prestazione di lavoro e prestazione retributiva (scambio di forza-lavoro con salario, nei termini classici), ma tra quest’ultima e l’accettazione del soggetto lavoratore di porre le proprie energie lavorative a disposizione di terzi, individuati dal datore della retribuzione.
L’agenzia stipula due diversi contratti, uno di lavoro subordinato con il lavoratore temporaneo (intermittente, interinale, come meglio si preferisce), l’altro di fornitura temporanea di manodopera con l’impresa cliente. Il concetto appare chiaro: non è il lavoratore che fornisce manodopera, ma l’agenzia da cui dipende; egli fornisce solo disponibilità. Nessuna relazione giuridica lega il lavoratore “disponibile” e l’impresa che ne compra la prestazione, l’unico contratto del lavoratore è con l’agenzia di lavoro interinale.

Limiti, libertà e garanzie
Limiti al ricorso al lavoro in affitto e garanzie per il lavoratore sono poche e fragili, visti gli intenti destrutturanti del rapporto di lavoro di coloro che hanno scritto (Governo) e di coloro che hanno sottoscritto (Cgil, Cisl, Uil, Confindustria) tali norme, come appare con precisa linearità in tutti gli accordi trilaterali di questo decennio (1991, 1992, 1993 e 1996). Di libertà quindi ce n’è parecchia (per le imprese). Ci pare comunque utile evidenziare quelle note di fragile garanzia e di esile limite che sono contenuti nella legge, con lo scopo di informare l’eventuale lavoratore intermittente su quali minimi diritti potrebbe, almeno teoricamente, contare. Questi infatti è comunque più debole non solamente per le norme che lo rendono tale, ma anche perché è solo rispetto alla controparte (l’agenzia) ed isolato, per la diversità di inquadramento e la provvisorietà della sua presenza, nel contesto di lavoro (nell’impresa cliente), rispetto ad un ambito in cui, un’azione sindacale collettiva o semplicemente un contratto di lavoro a tempo indeterminato, gli permetterebbe un livello di tutela migliore.
Vediamo la natura del quadro di garanzie per il lavoratore, sulla cui compilazione non sono mancate contestazioni di rigidità da parte della lobby multinazionale dei monopolisti-liberisti del lavoro temporaneo.
- Retribuzione garantita: se non provvede l’impresa utilizzatrice, o non vi provvede pienamente, è fatto obbligo all’agenzia di pagare quanto definito contrattualmente con il lavoratore.
- Assunzione a tempo indeterminato del lavoratore per legge nei casi in cui:
a) il lavoratore presti la propria opera presso un’impresa senza che vi sia contratto scritto tra questa e l’agenzia; in tal caso l’assunzione è a carico dell’impresa utilizzatrice;
b) in assenza di forma scritta del contratto di prestazione temporanea di manodopera tra il lavoratore e l’agenzia, è questa obbligata a farsi carico dell’assunzione a tempo indeterminato.
È disposto che copia del contratto debba essere inviata dall’agenzia alla Direzione Provinciale del Lavoro entro dieci giorni dalla stipulazione; tuttavia il mancato invio non comporta alcuna sanzione per l’agenzia. Può questo implicare la non sussistenza del contratto medesimo e quindi il ricorso ad una delle due misure appena elencate? È una risposta che non abbiamo, ma che, se così fosse, potrebbe aprire spazi di vertenza in circostanze di non piena osservanza della norma da parte dei soggetti imprenditoriali.
- Garanzia di eventuale proseguimento del rapporto di lavoro con contratto a tempo determinato (o indeterminato) senza l’intermediazione dell’agenzia tra lavoratore e impresa cliente quando sia scaduto il contratto di fornitura. In caso invece di prolungamento della prestazione oltre la scadenza del contratto, il lavoratore ha diritto a ricevere una maggiorazione del 20% della retribuzione nei successivi 10 giorni; oltre questo termine il lavoratore è assunto a tempo indeterminato dall’impresa utilizzatrice. Diverso, in tal caso il discorso del lavoratore temporaneo assunto a tempo indeterminato per l’agenzia, la quale ne dispone a carattere di esclusiva per qualsivoglia impresa cliente.
Altri punti attengono la disciplina del trattamento previdenziale e gli aspetti retributivi. Già nelle precedenti occasioni veniva sottolineato l’aspetto di netta sottoretribuzione dei lavoratori temporanei rispetto ai temporanei colleghi con cui si trova ad operare; ciò per effetto della finta equiparazione contrattuale, in quanto ai primi verrebbe data la retribuzione di base, quando ai secondi spetta la retribuzione completa di tutte quelle prestazioni accessorie (anzianità, indennità varie e quant’altro) che compongono una normale busta paga. Se pure viene detto che per i lavoratori temporanei è previsto un servizio di formazione permanente e, per quelli assunti a tempo indeterminato dall’agenzia anche un’indennità di disponibilità, nonché, per ogni lavoratore temporaneo, un livello di retribuzione minima stabilita per contratto e aggiornata periodicamente per decreto del Ministro del Lavoro, tuttavia si parla sempre di condizioni di sottoretribuzione decise dopo accordo sindacale e fissate per legge.

Situazioni in cui è irregolare, all’interno di un’azienda, il ricorso a manodopera affittata sono qui di seguito elencate:

Per qualifiche di esiguo contenuto professionale (come classificato nei contratti collettivi nazionali delle imprese utilizzatrici di lavoro temporaneo; fanno eccezione settori dell’agricoltura, con particolare riferimento al settore dell’agricoltura biologica, e settori dell’edilizia: per entrambi i casi le modalità di inclusione “sperimentale” sono definite dai contratti collettivi nazionali stipulati dai sindacati maggiormente rappresentativi);
Per sostituire lavoratori in sciopero;
Quando, nei dodici mesi precedenti, vi siano stati licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle medesime mansioni, salvo che la fornitura avvenga per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti con diritto di conservazione del posto;
Presso aziende nelle quali vi siano interventi di cassa integrazione, mobilità o riduzioni d’orario che interessano i lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce la fornitura;
Per le imprese che non dichiarino alla Direzione provinciale del lavoro di avere effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del decreto legge 626 (“salute e sicurezza sui luoghi di lavoro”) e successive modifiche;
Per lavori che prevedano sorveglianza medica speciale o particolarmente pericolosi individuati con decreto del Ministero del lavoro, salvo che i lavoratori siano in possesso di specifica e documentata preparazione professionale secondo i requisiti elencati nel D.Lgs. 626/94;
Quando i prestatori di lavoro temporaneo superano la percentuale dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell’impresa utilizzatrice, percentuale stabilita dai contratti collettivi maggiormente rappresentativi.

Si vede bene come queste condizioni di esclusione del ricorso a lavoro interinale sono estremamente labili e temporanee: per un verso perché l’intera legge sarà sottoposta a revisione a fine 1999, per l’altro perché importanti punti sono ancorati soltanto ai contenuti di contratti nazionali, per definizione periodicamente soggetti alle manipolazioni sindacali e padronali e quindi alla natura delle reciproche ragioni di scambio.
Inoltre tale elenco è arricchito di significative eccezioni (agricoltura e costruzioni), quando l’esperienza ci insegna che, in Italia, le eccezioni hanno spesso lo scopo di anticipare future regole, le deroghe a fissarsi in norma generale.
La libertà alle agenzie ed alle imprese utilizzatrici che questa legge consegna loro, ben si vede quanto sia ampia; quei punti che appaiono limitazioni di tale libertà sono piuttosto dei labili (e talora aggirabili) vincoli provvisori; è prevedibile che se questi si mostreranno particolarmente insopportabili per gli sfruttatori di forza-lavoro intermittente, potranno essere presto rimossi per via di revisione contrattuale o legislativa o come semplice impunità per quelle aziende e agenzie che non rispettino le norme stesse.

Le amministrazioni pubbliche e il lavoro in affitto
Scontri a Napoli Un passaggio significativo della legge riguarda la distinzione, a livello di sanzione per irregolarità di stipula contrattuale, tra impresa privata ed amministrazione pubblica; quest’ultima - della prima abbiamo già detto - non è gravata dal rischio di dover assumere un lavoratore interinale, nel caso in cui ne compri le prestazioni senza la definizione contrattuale con l’agenzia, in quanto ciò confliggerebbe con le specifiche modalità di assunzione nel pubblico impiego. In pratica si dice che una sanzione pensata, più che in tutela del lavoratore, per deterrenza dell’impresa rispetto ad usi non trasparenti del lavoro in affitto, vale nel settore privato e non in quello pubblico: non si dice che altri tipi di sanzione, in ragione della specificità del pubblico impiego, devono applicarsi verso quelle amministrazioni che agiscano in modo irregolare, ma al contrario, togliendo loro ogni onere sanzionatorio, se ne concede implicitamente la facoltà.
Immaginiamo alcune implicazioni di questo delicato aspetto. Se non c’è un contratto di fornitura tra agenzia ed ente pubblico, colui che va a prestarvi l’opera non compare; egli ha un contratto di lavoro con l’agenzia, contratto che, in ragione dello spazio di arbitrio aperto dall’impunibile assenza del contratto di fornitura con l’ente, può essere particolarmente favorevole all’agenzia e non ancorato, per il lavoratore, al livello retributivo dell’ente pubblico, ma impostato in modo fittizio e di comodo per la stessa. Si può obiettare che un’amministrazione pubblica non può muoversi senza essere trasparente e perciò che non può non far risultare una spesa per manodopera affittata e quindi che già questo costituirebbe un fattore implicito di garanzia; ma a questa osservazione si può contrapporre un’altra considerazione: che il momento della spesa per la prestazione lavorativa comprata avvenga in un tempo posteriore a quello del suo utilizzo e che quindi all’agenzia sia corrisposto quanto previsto dalla legge, ma non lo stesso per il lavoratore il quale, sollecitato a lavorare al momento della richiesta, incombe nel ricatto del “prendere o lasciare” alle condizioni retributive e normative offerte, non disponendo di capacità di difesa; da parte dell’agenzia vi sarebbe la soddisfazione di speculare in misura più alta sulla cifra che le verrà corrisposta, da parte dell’ente la soddisfazione di ottenere subito un servizio che altrimenti, per ragioni di procedura amministrativa (relazioni che ne attestino la necessità, firme di dirigenti, delibere degli organi decisionali) non potrebbe avere con immediatezza. Ancora altri potrebbero essere gli scenari prefigurabili e sicuramente l’esperienza concreta non mancherà di mostrarceli; ma ci sembra anche un terreno fertile di praticabili battaglie legali e politiche.

Ultime annotazioni
A conferma di quello che abbiamo appena scritto, trascriviamo le dichiarazioni di Francesco Salvaggio, segretario generale di Assointerim (una delle associazioni rappresentative di una schiera di agenzie), apparsa su Affari e Finanza del 16 marzo 1998: “Per arrivare ad avere un mercato maturo dell’interinale bisognerà assolutamente modificare quella parte dell’attuale normativa che oggi vieta in Italia l’uso di questo strumento per le qualifiche più basse”.
Sul fronte adiacente, intanto, Confindustria preme affinché la famosa percentuale di lavoratori temporanei rispetto a quelli in pianta stabile sia la più alta possibile: sostiene questa posizione nell’ambito della fase (in corso) di integrazione normativa, in tutti i contratti di categoria, della disciplina del lavoro interinale nelle aziende.

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